На вопрос «Есть ли возможность у специалистов занять более престижные должности?» 43% ответили «да», 40% ответили «нет» и 17% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что в большинстве организаций специалисты имеют возможность при определенных условиях «подняться по карьерной лестнице». Это служит стимулом для более усердной работы специалистов.
На вопрос «Устраивает ли вас ваша заработная плата?» 17% опрошенных ответили, что устраивает, 77% ответили, что не устраивает и 6% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что руководители организаций не достаточно внимания уделяют материальным потребностям специалистов работающих в своей организации. В связи с этим работники могут менять место работы и работать без интереса. Для успешной работы организации руководитель должен больше внимания уделять потребностям своих работников.
2.3 Стимулы, используемые руководителями предприятий.
Третий блок вопросов (12 и 13) был направлен на то, чтобы узнать, какие поощрения существуют в зависимости от стажа работы.
Самыми популярными среди мотивов для работников со стажем работы были отмечены такие мотивы, как:
- премии;
- грамоты;
- благодарственные письма;
- повышение разряда;
- ценные подарки;
-правительственные награды;
- доска почета;
-звание ветерана труда;
-повышение заработной платы от разряда и стажа работы;
- премии за выслугу лет.
Самыми популярными мотивами для молодых специалистов были отмечены мотивы:
-благодарности;
- грамоты;
- премии;
- повышение разряда;
- повышение заработной платы;
- повышение в должности;
Также в отдельных организаций существуют государственные программы поддержки молодых специалистов. Такая программы, как «Доступное жилье для молодых специалистов».
8 человек из числа опрошенных сообщили, что в их организациях не существует никаких программ стимулирования и мотивирования сотрудников к работе, а 10 человек сказали, что даже если какие-либо программы и есть, то они о них ничего не знают.
Из этого можно сделать вывод, что программы мотивации и стимулирования еще не достаточно развиты и еще есть над чем поработать.
Вывод: Проведенное исследование показало, что нам менеджерам, будущим руководителям разного уровня управления, придя на предприятия и в организации в г. Тары придется в головой окунуться в решение такой проблемы как построение достаточно эффективной системы мотивации и стимулирования. А для этого уже сегодня мы должны знать как использовать мотивы и потребности персонала во благо эффективной работы организации.
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА.
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов профессиональных учебных заведений.- М.: Мастерство, 2002 с.91
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.: Учебное пособие М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 с 192
3. Мордвин С.К «Управление персоналом: современная российская практика.» Учебное пособие 2-е изд.- СП б:Питер, 2005 – с142 .
4. МузыченкоВ.В. «Управление персоналом» Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений –М.: Издательский центр «Академия», 2003 – глава 10.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник – М.: Академический проект, 2005.
6. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось, 2002.
7. Артемова М.В «Управление мотивацией – это польза или вред?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003г.
8. М.Ю. Коноваленко «Мотивировать или заставлять?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003
9. А. Блинов «Искусство формирования боеспособной команды» Ж-Л Управление персоналом № 12(77)2002г.
10. Л. Кириллов «Как заставить сотрудников «гореть» на работе» Ж-Л Управление персоналом №6(48)2002г.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
При написании курсовой работы было найдено и изучено много интересной информации о мотивации и стимулирование работников. Вся работа была разделена на две главы. Первая: «Понятие мотивации, как функции менеджмента» (теоретическую) и вторую «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов г.Тара» (практическую).
При изучении информации было выяснено, что существует множество разнообразных теорий мотивации и видов стимулирования. В результате анализа информации было выяснено, что мотивация и стимулирование непосредственным образом влияют на качество и количество выполняемой работы специалистов. Это говорит о том, что руководители различных организаций, если хотят добиться эффективной работы своей организации, должны уделять очень много внимание именно на то, чтоб подогревать интерес сотрудников к работе.
В нашей глубинке работодателей зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация в материальном плане. Чаще всего работодатели о других способах мотивации и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику премию раз или два в год и требовать взамен благодарности в виде хорошей работы.
Проблемой для написания курсовой работ послужило то, что работник при таком отношении к нему перестает «гореть на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто не стремится. Из-за этого большинство организаций сейчас и находятся в упадке, т.к большинство людей сейчас стремится к перспективе, а о какой перспективе можно говорить, если все традиции таких организаций остались неизменны со времен «царя Гороха». В такие организации квалифицированный специалист не пойдет, т. к.он не видит своих преимуществ, выгоды для себя, перспектив развития. В таких организациях зачастую работают те кому поступление на работу в другие организации и не светит, да если и работают, то тоже «спустя рукава», т.к интерес, заинтересованность к любой деятельности также нужно подогревать, иначе желание эффективно работать постепенно «потухнет».
В процессе написания курсовой работы мной была разработана и проведена анкета «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов». На основе результатов этой анкеты можно сделать вывод, что предприятия г. Тары еще до конца не поняли, что мотивация и стимулирование, могут быть не только в материальном выражении. Иногда, простой разговор о проблемах работников или помощь в решении этих проблем может значить для работника даже больше, чем деньги.
Я, как будущий менеджер при написании этой работы получила достаточно ценные сведения. Теперь я знаю, как можно заставить людей работать, не оказывая на них давление.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1.1
Стимулирующие системы организации.
| Формы стимулирования | |
| 1 | |
| 1.Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
| 2. заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1)повышение тарифных ставок в соответствие с установленным государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3)индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
| 3. Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. |
| 4. Участие в прибылях | Выплаты через участие в прибылях- это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
| 5. Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам , безвозмездное получение акций |
| 6. Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (командировки). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные |
| 7. Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости путем: 1)предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
| 8. Трудовое или организационное стимулирование | Регулирование поведения работника на основе изучения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки |
| 9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения. |
| 10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на:1)оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а)с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б)с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
| 11. Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств |
| 12. Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание |
| 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру | Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
| 14. Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
| 15. Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
| 16. Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
| 17. Консультативные службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели. |
| 18. Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. |
| 19. Программы связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии |
| 20. Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
| 21. Страхование жизни | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выполняется сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается |
| 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности | Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. |
| 23. Медицинское страхование | Как самих работников, так и членов их семей |
| 24.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально не связаны с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство мужа (жены) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника |
| 25. Отчисления в пенсионный фонд | Такой альтернативный государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
| 26. Ассоциации получения кредитов | Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |
Таблица1.2.