Характеристика теории трудовой мотивации.
| Название теории, авторы | Основная концепция |
| 1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Френк Гильберт, Гарри Грант и др.) | Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производительных показателей. |
| 2. Теория X и Y (Дуглас Мак Грегор) | Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
| 3. Теория Z( Уильям Оучи) | Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала |
| 4. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) | Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства. |
| 5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу) | В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1)физиологические потребности; 2)потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3)потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4)потребность в уважении, признании; 5)потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. |
| 6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг) | В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотивы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызвать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотивов (удовлетворение высших потребностей) |
| 7. Теория заученных потребностей Дэвид МакЛелланд) | Выделяют 3 доминирующих потребности: 1) причастность (аффиляция); 2)власти; 3)успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
| 8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер) | Выделяют 3 группы потребностей 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда)- Existence Needs; 2)потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности)- Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации)- Growth Needs. ERG- теория отвергает жесткую иерархию |
| 9. Теория установки целей (Эдвин А. Локке) | Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые условия и влиять на выбор поведения |
| 10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) | Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в система поощрений и наказаний. |
| 11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) | Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V-Valence)- это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V=+1,0,-1); инструментальность или значимость (I-Instrumentality)- это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1< I <+1);ожидание (E- Expectancy)- это вероятность достижения определенного результата (0 <E< 1) |
| 12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) | Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи – выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу- входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода» |
| 13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер) | Включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1)затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3)полученные результаты; 4) вознаграждение; 5)степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
| 14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н.Физер) | Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
| 15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер) | Внутренние силы (т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы(свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям. |
| 16. Теория контроля | Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы. |
| 17. Теория представительства | Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это установления соответствующих вознаграждений. |
| 18. Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д.Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего | Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
| 19. Теория Герберта Кауфмана | Организация и профессиональная специализация могут развивать сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании |
| 20. Теория Роберта Престаса | Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх»- те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные»- те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям |
| 21. Теория В. Зигерта и Л.Ланга | Критерий оптимальности мотивации и поощрений- в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем |
| 22. Теория В. Арнольда | Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
| 23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) | Мотивированность работой следует измерять посредством следующих яти характеристик: 1)разнообразие работы; 2)законченность работы; 3)значимость работы;4)автономность в работе; 5) обратная связь(возможность оценки результатов собственных усилий) |
| 24. Теория Т.Стюарта | Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники Компании получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение |
Анкета.2.1
Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов
1.Какова ваша специальность по диплому?
2.На какую должность вы были приняты на работу?
3.Какую должность вы занимаете в настоящее время?
4. Каков ваш общий стаж работы?
5.Как часто вы меняете место работы?
6. Каков ваш стаж работы на данном предприятии?
7. Устраивает ли вас график работы данной организации?
8. Каковы взаимоотношения в коллективе?
9. Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?
10. Есть ли возможность у специалистов занять более престижные должности?
11. Устраивает ли вас ваша заработная плата?
12. Какие существуют поощрения специалистов со стажем работы?
13Какие существуют поощрения молодых специалистов и от чего это зависит?