Для того чтобы заинтересовать руководителей структурных коммерческих подразделений в организации слаженной работы коллектива - команды малого предприятия, введено дополнительное различие в оплате труда руководителей соответствующих коммерческих подразделений и обычных сотрудников. Для руководителей коммерческих подразделений можно не предусматривать никакого вознаграждения до момента достижения подразделением, руководителем которого он является, оптимального (опт.) объема продаж,
Во многих схемах имеются положения, согласно которым работники, чтобы получить право на участие в прибылях, обязаны проработать на предприятии не менее 12 месяцев.
Таблица 8
Соотношение элементов (С1) и (С5, С6) трудового дохода работников (ТДР) предприятий малого предпринимательства
| Категории сотрудников | Постоянная часть ТДР (С1), % | Переменная часть ТДР (С5 + С6), % | Итого, ТДР, % |
| Руководители предприятия | 40-50 | 50-60 | 100 |
| Руководители структурных подразделений | 30-40 | 60-70 | 100 |
| Сотрудники структурных подразделений | 20-30 | 70-80 | 100 |
| Руководители, сотрудники экономических подразделений | 60-70 | 30-40 | 100 |
| Руководители, сотрудники вспомогательных подразделений | 70-100 | 0-30 | 100 |
Элементы С5 и С6 - это выплаты из прибыли предприятия, учитывающие результаты труда работников. Для того чтобы наиболее рационально смоделировать и рассчитать С1, С5 и С6, используется таблица соотношений размеров базового оклада и выплат из прибыли предприятия (табл. 8). Обоснованием такого соотношения переменной и постоянной части ТДР различных категорий работников является следующее. Проведена оценка вклада различных категорий персонала в получение прибыли предприятия и, следовательно, в создание фонда оплаты труда.
Категории персонала располагаются следующим образом в порядке убывания значимости их вклада: высшее руководство (категория А); сотрудники структурных подразделений (категория В); сотрудники экономических подразделений (категория С); сотрудники вспомогательных подразделений (категория D).
Следовательно, переменная часть, зависящая от прибыли, в трудовом доходе должна преобладать именно у тех сотрудников, которые непосредственно приносят эту прибыль (высшее руководство, сотрудники структурных подразделений).
В то же время оплата труда высшего руководства предприятия имеет определенную особенность. Руководитель должен быть, с одной стороны, заинтересован в получении прибыли предприятием, а с другой стороны, в то время, когда предприятие в силу определенных обстоятельств работает менее прибыльно, он всегда должен иметь достаточно высокий уровень заработной платы. А вот сотрудники коммерческих структурных подразделений должны быть поставлены в строгую зависимость от получаемой прибыли, так как цель создания таких подразделений - именно получение прибыли.
Сотрудники экономических и обслуживающих подразделений предприятия должны иметь преимущественно фиксированную оплату труда, незначительно варьирующуюся в зависимости от результатов деятельности предприятия, так как они в наименьшей степени влияют на получение этих результатов. Дополнительное стимулирование сотрудников таких подразделений осуществляется с помощью других элементов ТДР.
Расчет элемента С7 - оплата участия в проектах
Данный элемент трудового дохода работника выплачивается из прибыли предприятия по решению руководства тем сотрудникам, которые участвуют в каких-либо проектах, решении особо важных задач, проблем предприятия. Размер этих выплат устанавливается руководством предприятия в зависимости от характера конкретной решаемой задачи (проекта), но он должен быть заранее обговорен с сотрудниками. Выплаты сотрудникам предприятия могут производиться: частями ежемесячно; при завершении каких-либо этапов проекта; по окончании всего проекта. В первом случае размер выплат будет меньше, чем в последнем.
В том случае, когда для реализации проектов, решения определенных программ приглашаются специалисты, ученые сторонних организаций, необходимо заключение с ними договора с полным описанием работ, суммы вознаграждения, порядка его выплаты.
Расчет элемента С8 - штрафные санкции
Данный элемент обеспечивает экономическую безопасность бизнеса, возврат средств за ущерб предприятию, за брак, воровство, упущенную выгоду, грубые нарушения трудовой дисциплины: пьянство, опоздания, прогулы, срывы выполнения заданий. Допускается депремирование за упущения в работе. Размер штрафных санкций должен устанавливаться отдельно за каждый вид нарушений в абсолютных размерах, либо в виде процентов от базового оклада, в определенном периоде.
Расчет элемента С9 - резервный фонд
Элемент С9 трудового дохода работников предусматривает резервирование средств для ситуаций форс-мажоров, выплат в случае реорганизации или ликвидации предприятия, сохранения уровня оплаты труда в случае прогнозируемо убыточных периодов. Выполняет стабилизирующую функцию, с целью сохранить наиболее ценных сотрудников. Размер резервного фонда рассчитывается для каждого предприятия индивидуально, устанавливается руководством.
Расчет элемента С10 - социальный пакет
До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудникам некоторые ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В то же время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта.
Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.
Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях.
В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.
Социальный пакет работает на привлечение и закрепление персонала, решает социальные задачи. Социальный пакет, так же, как и все остальные составляющие трудового дохода сотрудников, должен разрабатываться для каждого конкретного предприятия в отдельности, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому сотруднику, в то же время стимулировать работу коллектива предприятия как команды. В случае необходимости разработка социального пакета может быть осуществлена по каждому сотруднику компании.
Установление льгот социального пакета сотрудников в компаниях может базироваться на основе:
1. Заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, в "Альфа-банке" созданы три корпоративных круга, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие наличие персонального автомобиля, медицинской страховки, лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки.
2. Ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты); для отдельных категорий сотрудников предусмотрены дополнительные льготы - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании (как это делается, например, в компании Procter& Gamble).
3. Принципа "кафетерия" или "меню" - в пределах установленной суммы сотрудник самостоятельно выбирает льготы, которые наиболее важны для него в текущем году: один может выбрать членство в престижном фитнес-клубе, другой - оплату обучения, третий - дополнительное медицинское страхование.
1. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006, с.316-332.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с.245-274.
3. Кузьмина Е.А., Кузьмин А.М. Функционально-стоимостной анализ. Концепции и перспективы // Методы менеджмента качества. – 2002. - № 8.
4. Кузьмина Е.А., Кузьмин А.М. Функционально-стоимостной анализ. Экскурс в историю // Методы менеджмента качества. – 2002. - № 7.
5. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс. – М.: Экономистъ, 2004, с.246-250.
6. Моисеева Н.К., Карпунин М.Г. Основы теории и практики функционально-стоимостного анализа: Учеб. пособие. – М.: Высш. шк., 1988. – 192 с.