Использование концепций для рекрутмента (стр. 1 из 2)

ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ

Внедрение модели компетенций - это процесс, начало которому было положено в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладывающая основу внедрения.

Можно сказать, что на этапе разработки идет предварительная стадия внедрения модели. В данной главе говорится об окончательной стадии, когда модель начинает применяться на практике. И рассматривать практику применения модели компетенций удобнее всего на конкретных направлениях деятельности, в которых модель используется. Начало применения модели компетенций на практике - это включение механизма повышения эффективности работников компании и, как следствие, повышение эффективности бизнеса.

Организовать процесс использования модели можно по-разному в зависимости от потребностей и возможностей компании, а результаты работы модели компетенций должны быть в конечном результате направлены исключительно на реализацию бизнес-стратегии компании.

4.1. Использование модели компетенций для подбора персонала

Одно из самых популярных направлений HR-деятельности, где применяются компетенции, это подбор и отбор персонала. В то же время, именно в этой области, для которой модель компетенций является эффективнейшим инструментом, компетенции часто используются однобоко - для обнаружения у кандидата на должностную позицию желаемых компетенций. А между тем модель компетенций предоставляет гораздо больше возможностей для полноценного подбора персонала и обеспечения потребности компании в нужных специалистах.

Возможности модели компетенций в рекрутменте:

• формирование вакансии: профиль кандидата, ответ на вопрос «Кого ищем
и по каким признакам?»;

• составление объявлений о вакансиях: сообщение рынку труда о том, какой
специалист нам нужен;

• формирование заказа кадровому агентству на поиск специалиста (если
подбор проводится силами подрядчика на аутсорсинге);

• отбор кандидатов на основе метода оценки компетенций и основания для
принятия решений по кандидату;

• дополнение к «Профилю заказа» на дальнейшую адаптацию нового ра
ботника.

4.1.1. Формирование вакансии

При формировании вакансии компетенции используются в части требований к кандидату, которые представляют собой некий набор формальных требований.

включающих параметры профессионального опыта, образования и личностно-дело-вых качеств. Но данный набор не гарантирует эффективность работы специалиста, соответствующего требованиям. Он определяет возможности специалиста, выраженные в формальных параметрах, и никоим образом не демонстрирует характер и мотивацию реализации этих возможностей. Включение компетенций в требования к кандидату позволяет заявить о необходимых стандартах поведения, чтобы соответствующим формальным требованиям кандидат с достаточной степенью вероятности был мотивирован на реализацию своих возможностей в предлагаемой работе.

4.1.2. Составление объявлений о вакансиях

Объявление о вакансии, сформированное на основе компетенций, - буквально волшебный щит, позволяющий работодателю реализовать свои интересы при подборе, не нарушив юридическую чистоту процесса. Это очень важный момент. Если взглянуть на любое объявление о вакансии, становится очевидно - подавляющее большинство из них содержит дискриминационные требования к кандидатам и дает повод для привлечения в суд работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу.

Пример.

В крупную газонефтеперерабатывающую компанию требуется секретарь.

Женщина 21-30 лет, высшее образование, опыт работы от 2-х лет (на аналогичной позиции), ПК (Word, Excel, Internet), английский язык (хороший разговорный уровень), грамотная речь, ответственность, знание делового этикета, презентабельная внешность.

Помимо абсолютно дискриминационных требований (пол и возраст), данное объявлении означает, что работодатель обязан принять на работу кандидата, имеющего любое высшее образование и любой опыт секретарем от двух лет, а также имеющего любую степень владения ПК и прочие перечисленные неявные и субъективные формальные параметры. Данный набор требований никоим образом не означает, что соответствующий им кандидат будет работать эффективно. Однако любая попытка отказа после оценки кандидата дает тому основания для искового заявления по причине необоснованного отказа. Кроме того, опубликовав подобное объявление с набором формальных требований, работодатель не проинформировал четко рынок труда о том, какой же именно ему нужен работник и как он собирается определять уровень соответствия данного работника имеющейся вакансии. По сути, это не требования к вакансии, а некое предположение.

Включение в объявление основных компетенций позволяет решить все обозначенные выше проблемы, так как заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведения сотрудника требуются работодателю для удовлетворения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают определенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его соответствие заявленным требованиям. Включая в объявление о найме основные требуемые стандарты поведения в виде ключевых компетенций должности, работодатель четко заявляет о своих ожиданиях по отношению к кандидату не только в виде формальных параметров, но и в виде результатов работы, которые от носителя данных параметров требуются. И, в случае отказа кандидату, у работодателя всегда будет разумное обоснование принятому решению.

К сожалению, чаще всего формат размещения объявлений о вакансиях на специализированных работных сайтах не позволяет полноценно сформулировать все требования к кандидатам в разрезе компетенций. Но это можно делать в разделе о вакансиях на собственном сайте компании. Ярким примером, как заявлены корпоративные компетенции для кандидатов, является раздел «Вакансии» сайта студи;-Артемия Лебедева. Несмотря на то что сами компетенции не сформулированы, ohi: описаны и понятны любому, заинтересовавшемуся работой в данной компании.

4.1.3. Формирование заказа кадровому агентству

Аналогично использованию компетенций при формировании вакансий и объявлений, модель компетенций применяется для формирования технического задания (ТЗ) кадровому агентству на поиск специалиста. ТЗ на основе компетенций содержит четкие критерии поиска и отбора кандидата, а также параметры принятия решения. Компетенции, включенные в ТЗ, позволяют кадровому агентству четко увидеть требуемые стандарты поведения кандидата, соответствующего заявленным формальным качествам, и провести оценку и отбор в необходимом ключе.

4.1.4. Отбор кандидатов на основе метода
оценки компетенций

Часто используется стратегия, при которой отбор кандидатов полностью построен на компетенциях, что в корне не верно. Отбор по компетенциям не заменяет иные виды отбора, а дополняет их. Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Они лучше всего оцениваются, когда потенциальные сотрудники наблюдаются во время решения настоящих задач в реальной обстановке. Но чтобы не затрачивать огромные ресурсы на допуск к практической оценке всех желающих, необходимо произвести предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (образование, профессиональный опыт и т.п.), для которого компетенции не годятся. Поэтому оценка кандидатов на основе компетенций позволяет только провести испытательную оценку предварительно отобранных кандидатов в смоделированной практической ситуации.

При отборе кандидатов желательно оценивать не только ключевые компетенции, но и дополнительные, позволяющие получить реальное представление о потенциале кандидата. Следует различать компетенции фильтрующие и дополняющие. Фильтрующие - ключевые компетенции, наличие которых важно, а отсутствие критично. Это фильтры, позволяющие на этапе применения метода отбора по компетенциям отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Дополняющие - компетенции, которые желательны и могут иметься в наличии в той или иной степени. В дальнейшем, если кандидат будет принят на работу, эти компетенции подлежат развитию. Они позволяют получить более полное представление о профессиональном профиле кандидата.

В использовании метода отбора кандидата по компетенциям можно выделить еще одну группу компетенций, так сказать, повышающие ценность кандидата. Например, если после оценки фильтрующих и дополняющих компетенций остается слишком много кандидатов для принятия решения, в игру вступают повышающие ценность компетенции. По аналогии с формальными требованиями к кандидату: есть обязательные, есть дополнительные, а есть те, которые идут в плюс при выборе и принятии решения.

Задания, которые моделируют ситуацию, позволяющую оценить компетенции кандидатов:

специальные кейсы, решение которых проявляет компетенции;

• особые интервью, проводимые экспертами в области оценки компетенций;

: специальные опросники, включающие набор поведенческих ситуаций и варианты выбора поведения в них;

• игровые ситуации, проявляющие в поведении кандидатов их компетенции.

Информация для конструирования таких заданий берется из модели компетенций, в частности, из поведенческих примеров для компетенций.

Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близкое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Например, кандидаты участвуют в игровой ситуации, позволяющей оценить наличие компетенций по тайм-менеджменту. Процедура конкурсного отбора является стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим образом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степени развития у него необходимой компетенции.