-справедливость наказания;
-всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;
-нельзя унижать честь и достоинство человека;
-отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.
Психологи советуют использовать следующий алгоритм наказания, известный как « формула эффективной критики » или «ПНП» (ПНП — «позитив/негатив/позитив»).
Этап 1, позитивный.
На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку. Этот фон достигается прежде всего невербально : доброжелательным взглядом, приветливой улыбкой. Нужно, чтобы подчиненный принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности человека.
Этап 2, негативный («карательный»).
Руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен проступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.
Этап 3, позитивный («реабилитирующий») .
После вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на десять-пятнадцать, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.
На практике формула «ПНП» имеет приблизительно такой вид: «Я знаю Вас как добросовестного и высококвалифицированного работника. Я всегда ценил в Вас за... (перечислить достоинства, после чего пауза 5-6 с и далее этап второй) ...Но поступить иначе я не могу, как бы высоко не ценил Ваши заслуги. Применять жесткие меры или рассматривать вопрос об увольнении мы, конечно, не будем, однако я вынужден... (назвать реальную меру наказания, после чего пауза 10-15 секунд и далее этап третий) ...И еще одно. (пауза 2-3 с.) У меня к Вам будет большая просьба (пауза 2-3 с). Пожалуйста, на будущее избавьте меня от подобных разговоров. Я знаю, что Вы можете прекрасно работать и без этого. Вот, в прошлый раз ... (вспоминается какой-то успех в деятельности сотрудника) [10]
Бывает, что административное нарушение или ошибку допускает сотрудник, который безукоризненно работал долгие годы, или просто ненамеренно сделал что-то такое, за что заслуживает наказание. Есть хороший психологический прием, который эффективно срабатывает в таких случаях — прощение. Но прощать нужно так, чтобы человек знал, что его поступок не остался незамеченным, в противном случае это может выглядеть как попустительство. В этом случае используется все тот же алгоритм «ПНП», просто на втором этапе говорится приблизительно так: «Мы ценим Вас и решили простить Вам этот поступок. Надеемся, что это была случайность с Вашей стороны и она больше не повторится ». Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность со стороны провинившегося сотрудника, который уже сам себя наказал, ожидая «приговора». Однако следует помнить, что практиковать такой метод воздействия можно далеко не с каждым человеком. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя
В современных условиях, когда российская правовая система претерпевает существенные изменения, ориентируясь на изменения, происходящие в самой жизни, весьма актуально стоит вопрос об инвентаризации юридических средств, о новых приоритетах в их использовании.[11]
Среди сильнодействующих правовых инструментов можно выделить два – наказание и поощрение, которые издавна употребляются властью. «Верховная власть, – отмечал еще А.Н. Радищев, – многие имеет средства направлять деяния граждан в стезю закона, и все они могут быть предметом общего законоположения. Средства сии суть:
1) воспретительные,
2) побуждающие.
Воспретительные средства суть положенные в законе наказания, побудительные – суть награждения разного рода»
И хотя и «кнут» (наказание), и «пряник» (поощрение) весьма значимые факторы, призванные существенно влиять на мотивацию поведения субъектов, поощрению традиционно уделялось и уделяется меньше внимания. «О праве нередко создается ложное представление как о системе наказаний и (в гораздо меньшей степени) поощрений». «В то время как наука о преступлении и наказании (уголовное право) выросла до громадных размеров и получила характер гипертрофический, наука о подвигах и наградах или, если угодно, наградное право даже и не значится в числе научных дисциплин».
Не будет преувеличением подчеркнуть, что недостаточный уровень развития многих социально ценных общественных отношений напрямую связан с недостаточным использованием поощрительных мер. Ведь поощрение до сих пор рассматривается как дополнительный способ правового воздействия.
Между тем именно поощрение, а не наказание считается в ряде случаев более эффективным средством, ибо в ситуации положительной мотивации в качестве побудительной силы желаемого поведения выступают не только внешние предписания, но и собственный интерес субъекта, его заинтересованность. Вознаграждение, как писал еще Р. Иеринг, стоит выше принуждения, так как оно апеллирует к свободе субъекта и ждет результатов исключительно от его свободного решения. Справедливо замечено, что «есть такие сферы человеческой деятельности, как, например, проявление производственной, служебной, общественной или иной инициативы или различные творческие профессии, где достижение высоких результатов под угрозой применения принудительных мер представляется просто абсурдом». «Инициатива, творческая деятельность, – подчеркивает Н.В. Гудимов, – вне угрозы наказанием».
Итак, в завершении сделаем несколько выводов по самой работе:
1) если поощрение, как заслуженная мера, призвана подкреплять социально ценное поведение, то наказание – тоже своеобразная «заслуженная мера», выступающая средством защиты общества от правонарушений, социально вредных деяний (двояко толкуют слово «заслуживать» и словари русского языка: стоить награды или кары, наградить либо наказать по заслугам);
2) если меры поощрения связаны с элементами взаимополезности с точки зрения общества и субъекта, то меры наказания – с элементами взаимовредности;
3) если поощрение – мера одобрения, то наказание – мера осуждения;
4) если поощрение предполагает инициативную позицию, связано с повышением позитивной активности, то наказание – со снижением активности негативной;
5) если в наказании заложены силы, доводящие поведение субъекта до нормы, то в поощрении – силы, поднимающие такое поведение выше нормы;
6) поощрения, как стимулы, бесспорно, создают больше условий для свободы человека, больше вариантов выбора поведения, чем наказания (поэтому первые воздействуют более гибко, чем вторые);
7) поощрения и наказания, выступая полярными средствами на уровне санкций правовой нормы, влекут за собой различные юридические последствия: положительные и отрицательные соответственно.
Последний тезис в литературе оценивается неоднозначно. Есть как противники, так и сторонники идеи «поощрительных санкций». На наш взгляд, данная идея соответствует действительности и дает весьма ощутимые теоретические и практические «дивиденды».
1. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. — 384 с. — (Бизнес-класс).
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2007. — 376 с.
3. Берн Э. Введение в психиатрию и психоанализ для непосвященных: пер. с англ. — Симферополь: «Реноме», 2003. — 496 с.
4. Джеймс У. Введение в философию; Рассел Б. Проблемы философии: пер. с англ. — М.: Республика, 2000. — 315 с.
5. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. — Минск: «Хэлтон», 2005. — 399 с.
6. Карнеги Д. Язык убеждения. — М.: Эксмо-Пресс, 2002. — 98 с.
7. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. — М.: Российский салон, 2006. — 380 с.
8. Куртиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие — М.: Государственный Университет Управления, Книжный мир. 2005. — 268 с.
9. Лебон Г. Психология народов и масс. — СПб.: «Макет», 2005. — 316 с.
10. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. — 512 с.
11. Майерс Д. Социальная психология: пер. с англ. — СПб.: «Питер», 2000. — 688 с.
12. Мамардашвили М. Мой опыт нетипичен. — СПб.: Азбука, 2000. — 400 с.
13. Маслоу А. По направлению к психологии бытия. — М.: Эксмо-Пресс, 2002. — 272 с.
14. Монтень М. Об искусстве жить достойно: Философские очерки. — М.: Детская литература, 2003. — 206 с.
15. Московичи С. Век толп: Исторический трактат по психологии масс. — М.: 2006. — 478 с
[1]Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. — 384 с. — (Бизнес-класс).
[2]Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. — 384 с. — (Бизнес-класс).
[3]Куртиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие — М.: Государственный Университет Управления, Книжный мир. 2005. — 268 с.
[4]Куртиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие — М.: Государственный Университет Управления, Книжный мир. 2005. — 268 с.
[5]Куртиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие — М.: Государственный Университет Управления, Книжный мир. 2005. — 268 с.
[6]Московичи С. Век толп: Исторический трактат по психологии масс. — М.: 2006. — 478 с
[7]Московичи С. Век толп: Исторический трактат по психологии масс. — М.: 2006. — 478 с
[8]Московичи С. Век толп: Исторический трактат по психологии масс. — М.: 2006. — 478 с
[9]Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. — Минск: «Хэлтон», 2005. — 399 с.
[10]Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. — Минск: «Хэлтон», 2005. — 399 с.
[11]Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. — Минск: «Хэлтон», 2005. — 399 с.