13. Нажим:
а) чрезмерный - агрессивность;
б) слабый - скрытность;
в) сильный - уверенность.
Встречаются подписи, где имеется оригинальное сочетание этих признаков. Соответственно, их и надо анализировать, но предпочтение отдавать ведущему из них. Разумеется, отмеченные признаки не являются исчерпывающими, типов гораздо больше, в этом случае требуется комплексный анализ.
Для анализа почерка и стиля изложения может быть использована автобиография кандидата, которую принято представлять написанной от руки.
4.Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии.
Морфология - определение особенностей характера людей на основе изучения строения их лица (т.е. физиономистика). Основоположник физиономистики - монах Лафатер, живший в ХУШ веке. Кроме физиономистики существует френология - определение особенностей характера людей по устройству черепа.
В некоторых фирмах, взявших на вооружение морфологию, при анализе
используют физиономические таблицы, содержащие до 200 отдельных признаков. Высококвалифицированная экспертиза, а только такая может быть эффективной, применяется редко вследствие высокой стоимости услуг специалистов в области физиономистики.
Однако даже самый общий анализ внешности человека, например, его фотографии может дать почву для определенных выводов, которые в дальнейшем можно перепроверить с помощью других методов. Рассмотрим отдельные элементы анализа фотографии.
1.Дата изготовления. Если фотография старая - необходимо проверить такие версии как:
- желание кандидата показаться моложе,
- скрыть «жизненные отпечатки»;
- небрежность кандидата;
- несерьезное отношение к вакантному месту, организации.
2.Одежда кандидата. Такие показатели как ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда, чувство цветовой гаммы в сочетании с методом наблюдения могут способствовать отбору.
3.Поза. Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.
До недавнего времени в различных странах при отборе персонала были распространены характеристики, которыми заранее запасались обращающиеся за работой. Однако, так как характеристики у всех кандидатов были в основном положительными, то они оказывались практически бесполезными при отборе. В настоящее время они практически выходят из употребления.
Вывод: Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
2.Отбор персонала
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.
К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.
Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов - психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.
Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.
При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.
Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.
Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели. План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п.
Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.
Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
- сильные и слабые стороны кандидата;
- профессиональный опыт, навыки и знания;
- готовность к обучению, ориентация на развитие;
- готовность к сотрудничеству;
- мотивация, трудовые ценности;
- инициативность, готовность брать на себя ответственность;
- ориентация на достижения;
- уровень самооценки, уровень притязаний.
-
На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:
1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);
3. интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
4. панельное (проводимое специально созданной комиссией);
5. групповое (интервью с группой кандидатов);
6. один на один.
Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.
Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:
1. неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
2. существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;
3. излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;
Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.
Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации.
В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:
• открытые;
• наводящие;
• прямые, или закрытые;
• рефлексивные;
• косвенные.
Открытые вопросы - это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.
Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.
Примеры открытых вопросов:
• Что Вы думаете о ...?
• Что заставило Вас принять решение о ...?
• Расскажите мне о ...?
Наводящие вопросы — это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов - расслабление кандидата, снятие напряженности.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?
• Мне кажется Вам больше подходит ...
• Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?
Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений.
Прямые вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.
Примеры прямых или закрытых вопросов:
• Вы женаты?
• Кто читал лекции по предмету?
• Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении? Рефлексивные вопросы (замечания) необходимы для того, чтобы избежать
недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.
Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):
• Итак, Вы любите заниматься спортом?