• Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа?
• Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?
Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата.
Примеры таких вопросов приводятся в табл. 1.
| Возможные косвенные вопросы | Варианты интерпретации ответов |
| Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в последней организации? | Определить способность человека к росту, к развитию. |
| Что Вы получили от работы в Вашей последней организации? | Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации. |
| Опишите себя в общих словах. | Выяснить представление человека о самом себе. |
| Укажите, в чем Вы превосходите других людей. | Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях квалификации. |
| Что Вы думаете о своих недостатках, и какие качества Вам следует развивать в первую очередь? | Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы. |
| Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе? | Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение |
| Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту? | Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника. |
| Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи? | Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее. |
| Возможные косвенные вопросы | Варианты интерпретации ответов |
| С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения? | Определить деловые ценности и установки в деловом общении |
| Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру? | Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными. |
| Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить Вашу настоящую работу)? | Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе и руководству. |
| Что Вы знаете о нашей организации? | Выяснить не случайно ли человек обратился в организацию. |
| Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись? | Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем. |
| В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей ? | Определить готовность работника к сотрудничеству. |
| Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте(или другом высшем учебном заведении)? | Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские? |
| Сколько дней Вы пропустили по болезни в прошлом году? | Выяснить уровень здоровья кандидата. |
По своей структуре собеседование, как правило, состоит из нескольких стадий:
1. предварительная подготовка,
2. «создания атмосферы доверия»,
3. обмена информацией (основная часть),
4. заключение.
1.Предварительная подготовка. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.
Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям. В ходе интервью должны быть получены ответы на три главных вопроса:
· Может ли кандидат выполнять данную работу?
· Будет ли он ее выполнять?
· Подойдет ли он для данной работы (будет ли наилучшим)?
2.«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.
В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения –
три "К":
Контакт - установление и поддержание связи.
Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.
Качество - извлечение всей требуемой информации.
Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть искусством общения. Его задача - получить информацию, "разговорить" претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат, а 30% – менеджер. Это требует умения задавать вопросы (т.е. воспринимать, запоминать, анализировать услышанное), умения принимать решения, владеть спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами (поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.д.) поможет понять действительный смысл произносимых слов.
Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Необходимо сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы.
Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.
3.Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то: «Что Вы думаете по поводу ...?», «Расскажите, пожалуйста, о ...» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?».
В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты.
Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.
Треугольник - хороший руководитель. Это, человек, который не только может принимать решения, но и отвечать за них, не только приказывать, но и просить. Треугольник хорошо разбирается в людях, поэтому чаще всего он способен проводить гибкую кадровую политику. Это стабильная фигура, поэтому фирма, возглавляемая треугольником, в любые времена имеет преимущества перед конкурентами. Кстати, треугольнику вовсе не обязательно возглавлять фирму - он будет хорошим руководителем любого подразделения.
Круг - это тоже хороший руководитель, но это еще и знак надежности, приверженности традициям, консерватизму. Поэтому круг может хорошо руководить фирмой, находящейся в стабильной среде - и внешне и внутренне. Однако при сложившейся экономической обстановке в России такой руководитель может оказаться опасным - в сложной ситуации повышается вероятность того, что он может принять неправильное решение. На уровне подразделений фирмы ему можно поручить отдел, где работа отлажена и ситуации, требующие принятия нестандартных решений, возникают очень редко. Круг - это надежный профессионал, даже многократно меняя профессию, на любом месте он пытается сделать максимум от возможного, и высоты в профессионализме, которых он достигает, ограничивается лишь объективными способностями.
Квадрат - охарактеризовать эту фигуру можно одним восклицанием: классный бухгалтер! Квадрат пунктуален и методичен, это добросовестный работник, который великолепно делает то, что ему поручат. Но не требуйте от него изобретать колесо - он не способен на это. Квадраты чаще склонны быть подчиненными. Но если квадрат все-таки становится начальником, то требует от своих подчиненных дисциплины и порядка, регламентируя каждый их шаг. Эта фигура гораздо консервативнее круга и не любит перемен. Руководитель-квадрат работу свою в конце концов завалит, причем тем быстрее, чем более нестабильной обстановке ему придется работать. Поэтому, не давите на него и не требуйте невозможного! Ведь его добросовестности и трудолюбии можно найти применение в любой фирме. Но если квадрат вдруг захочет продвинуться по служебной лестнице - ему не будет равных в разработке и методическом осуществлении какой-нибудь запутанной интриги. И он таки станет руководителем своего подразделения!
Зигзаг - это творческий человек, генератор идей. Конечно, можно засадить зигзага за монотонную работу, но он всенепременно взбунтуется. К идеям зигзага следует прислушиваться, но не забывайте их анализировать, потому что их слишком много. Большинство идей слишком хороши, чтобы их понял нормальный человек, а некоторые даже могут принести некоторый вред. Зигзаг может быть очень добросовестным работником, только не поручайте ему одну и ту же работу: если монотонный труд будет сменяться деятельностью, требующей движения и «полета фантазии», то он сможет справиться с любым поручением. Без зигзагов трудно обойтись любой фирме, но работу ему следует подбирать такую, которая требует проявления творчества.