Федеральное агентство по образованию
Сыктывкарский Лесной институт (филиал)
Санкт-Петербургской государственной
лесотехнической академии им. С. М. Кирова
Кафедра “Гуманитарных дисциплин”
Контрольная работа по правоведению.
“Трудовой договор (понятие, стороны, содержание).”
Выполнил: студент очной формы обучения,
Специальность МСХ, 431 гр.
110301,
Бакаев А.А.
____________________________
подпись
Проверила: Попова В.В.
____________________________
подпись
«_____» ______________ 2009г
Трудовой договор (контракт) - основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям.
Гражданам он обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя заключение трудового договора (контракта) - это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор (контракт) является основанием возникновения трудового правоотношения и, в то же время, основанием действия этого правоотношения во времени.
Изменение условий трудового договора (контракта) или его прекращение влечет за собой соответственно изменение или прекращение трудового правоотношения. Это позволяет работнику и работодателю, заключившим трудовой договор (контракт), в наибольшей степени учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.
Заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, гражданин становится ее работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.
Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором (контрактом).
Понятие трудового договора (контракта).
Легальное определение понятия трудового договора (контракта) дано в части 1 статьи 15 КЗоТ (в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 г.) В соответствии с ней трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Как видно из содержания приведенной нормы, в ней наряду с термином "трудовой договор" использован термин "контракт". Используя различные термины "трудовой договор" и "контракт" для обозначения единого понятия, ст. 15 КЗоТ признает их тем самым синонимами.
Следует отметить, что термин "контракт" был введен в КЗоТ Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР". Введение наряду с трудовым договором термина "контракт" имело целью пресечь получившее в то время неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключаемого на определенный срок и допускающего условия труда, снижающие уровень социальных гарантий работников, установленный КЗоТ и другими нормативными правовыми актами о труде.
Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель тем самым определил, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и другим нормативным правовым актам о труде. Из этого положения исходят и судебные органы при рассмотрении соответствующих трудовых споров. И, тем не менее, на практике продолжаются попытки вновь вернуться к контракту, как особому виду трудового договора, что приводит к нарушению трудовых прав работников. Следует заметить, что и в правовой литературе встречаются высказывания о том, что контракт - это особый вид трудового договора, в котором могут быть установлены дополнительные, по сравнению с законодательством, основания увольнения, повышенная материальная ответственность и др.( см., например. Учебник для ВУЗОВ, М., 1997 г., С. 166-168). Такая позиция не только не соответствует ст. 15 КЗоТ, но и вводит в заблуждение работодателей, что приводит к возникновению трудовых споров).
Очевидно, что на сегодняшний день вряд ли возможно вообще отказаться от термина "контракт" в КЗоТ, так как это позволило бы рассматривать контракт как особую форму привлечения к труду вне рамок трудового законодательства.
В связи с этим представляется целесообразным в новом Трудовом кодексе положение о равнозначности (идентичности) понятий трудовой договор и контракт сформулировать более четко. В этой связи представляется правильной идея, заложенная в ст. 53 проекта Трудового кодекса, подготовленного Правительством РФ. Как записано в названной статье, "в случаях, предусмотренных законодательством РФ, а также при соглашении сторон трудового договора, последний может именоваться контрактом. При этом конкретное наименование указанного соглашения не влияет на его правовое содержание и не влечет за собой иных, чем предусмотрено в настоящем кодексе, законах и иных нормативных правовых актах, правовых последствий".
Стороны трудового договора (контракта).
В соответствии со статьей 15 КЗоТ сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.
Работником как стороной трудового договора (контракта) может быть любой гражданин, достигший 15 лет.
Для подготовки молодежи к производственному труду с согласия родителей, усыновителей или попечителя допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не причиняющего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста (ст. 173 КЗоТ).
Работодателем, согласно ст. 15 КЗоТ, может быть физическое либо юридическое лицо.
Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя, если оно занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в соответствии со ст. 23 ГК РФ или если использование труда других лиц необходимо ему для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы домработницы, шофера, няни и др.).
Работодатели - юридические лица могут быть коммерческими или некоммерческими организациями. Они вправе создавать обособленные структурные подразделения - филиалы и представительства. Новая редакция ст. 15 КЗоТ в качестве работодателя называет именно юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос, может ли являться стороной трудового договора (контракта) филиал или представительство юридического лица и обладают ли они правами работодателя, если учесть, что филиалы и представительства расположены вне места нахождения юридического лица, а нередко и на весьма удаленном от него расстоянии.
До внесения изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ такой вопрос не возникал, так как прежняя редакция ст. 15 КЗоТ стороной трудового договора (контракта) называла предприятие, учреждение, организацию без указания на их правовой статус. Поэтому филиалы и представительства, не будучи юридическими лицами, признавались стороной трудового договора и рассматривались как "полноценные" работодатели, обладающие всеми присущими им правами.
Новая редакция ст. 15 КЗоТ принципиально меняет положение дела. Как уже отмечалось, в качестве работодателя она называет именно юридическое лицо. В связи с этим филиал или представительство, которые юридическими лицами не являются, не могут признаваться стороной трудового договора (контракта).
Следует признать, что, несмотря на то, что филиал или представительство - это обособленное подразделение юридического лица и расположены они вне места его нахождения, они не обладают всеми признаками, присущими работодателю как стороне трудового договора.
Филиалы и представительства не имеют собственного обособленного имущества и финансовых средств. Они не вправе самостоятельно решать вопросы о своей реорганизации или ликвидации. В связи с этим филиалы и представительства как таковые не могут нести имущественную или иную ответственность, в том числе и по обязательствам, вытекающим из трудовых правоотношений. Стороной в спорах, связанных с деятельностью филиала или представительства, всегда является юридическое лицо, образовавшее этот филиал или представительство.
Филиал или представительство вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству как таковому выдается доверенность, определяющая круг его полномочий.
Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, но только в том случае, если эти его полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом руководитель филиала или представительства выступает не от имени самого филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем. Если руководителю филиала или представительства такое право не предоставлено, работники заключают трудовой договор (контракт) непосредственно с организацией - юридическим лицом.
Таким образом, заключая трудовой договор (контракт) о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовые правоотношения с юридическим лицом, а не с его филиалом или представительством. Именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора (контракта) о работе в филиале или представительстве. Из этого положения исходит и судебная практика при рассмотрении соответствующих трудовых споров.