5.2.2. Наставник (в случае отсутствия такового – непосредственный руководитель) заполняет пункт 1 формы «Оценка деятельности работника в период адаптации» (приложение Б).
5.2.3. Непосредственный руководитель дает оценку качества реализации сотрудником (работником) плана работы, заполняет пункт 2 формы «Оценка деятельности работника в период адаптации».
5.2.3. Руководитель подразделения после обсуждения с непосредственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (пункт 3 формы «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации»).
5.2.4. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации, заполненная форма приложения Б передается менеджеру по персоналу для хранения.
5.2.5. Если вновь принятому работнику по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредственный руководитель, наставник, менеджер по персоналу разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.
5. Заполненная форма «Оценки деятельности работника в период адаптации» и «План работы сотрудника (работника)» хранится в специальной папке в ОК.
Таким образом, представленный стандарт адаптации, по нашему мнению, должен помочь рационально и грамотно проводить программу адаптации на предприятии ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт», минимализировать процесс текучести кадров и содействовать полноценной и плодотворной работе новых сотрудников.
Адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна. Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. Поэтому для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и и использовать на практике стандарты и сценарии адаптации сотрудников.
В рамках написания курвсового проекта были решены поставленные задачи и достигнута заявленная цель работы.
Результаты исследования позволили сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт». До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации). Эти выводы абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
1. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: 1998.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999.
3. Манаев С., Горковенко Ю. //Управление персоналом. – 2001. – №№ 11-12.
4. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб, 1995.
5. Управление персоналом. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997.
6. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения коплекной системы. – Эксмо, 2009 – 240 с.
7. Стандарты адаптации персонала – фактор конкурентоспособности компании. /По материалам интернет-статьи Астафьевой Д.С., www.bts-piter.ru/rekruting.
8. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996.
9. Волина.В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 1998. – №13.
10. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. – 240 с.
11. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. – Новосибирск: Наука, 2002.
12. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. – М., 1999.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
14. Практика кадровых служб Санкт-Петербурга // материалы программы http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
15. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 1997.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2008
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании «Зерновая компания «Самарахлебопродукт». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки стандарта и сценария программы адаптации. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)
· До 1 мес.
· До 2 мес.
· До 3 мес.
· Еще не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
· Профессиональные обязанности
· Вхождение в коллектив
· Условия труда
· Другое ________________________________
3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным? ____________________________________________
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
_____________________________________
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
_____________________________________
6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
· До 1 мес.
· До 2 мес.
· До 3 мес.
· Еще потребуется после адаптации
7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
· До 1 мес.
· До 2 мес.
· До 3 мес.
· Еще не овладел
8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
_____________________________________
9. Бывают ли у Вас конфликты?
Время от времени | Редко | Не бывают |
| С руководителем | ||
| С кем-либо из коллег |
10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту
· Очень интересно
· Пока трудно оценить
· Не очень интересно
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
Наименование производственного фактора | Совершенно удовлетворён | Удовлетворён | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворён | Совершенно не удовлетворён |
+1,0 | +0,5 | 0,0 | - 0,5 | - 1,0 | |
| 1. Содержание труда | |||||
| 2. Занимаемая должность | |||||
| 3. Соответствие работы специальности | |||||
| 4. Соответствие квалификации работе | |||||
| 5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям | |||||
| 6. Наличие перспектив должностного продвижения | |||||
| 7. Возможность повышения квалификации | |||||
| 8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда | |||||
| 9. Информированность о делах коллектива и компании | |||||
| 10. Бытовые условия труда | |||||
| 11. Организация труда | |||||
| 12. Режим работы | |||||
| 13. Заработная плата | |||||
| 14. Наличие системы льгот для работников | |||||
| 15. Помощь и поддержка руководителя | |||||
| 16. Отношение с непосредственным руководителем | |||||
| 17. Отношения с коллегами |
12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
· Ни разу
· 1-2 раза
· 3-4 раза
· более 5раз
Спасибо!
Приложение Б
Оценка деятельности работника в период адаптации
Ф.И.О. работника ________________________________________________
Должность__________________________Подразделение ____________________
Дата выхода на работу ______________Дата окончания испыт. срока __________
Оценка работника за период с _______________ по ________________
Дата заполнения отзыва ___________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем).
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку:
| № | Категория | Отметка |
| 1. Исполнительность | ||
| 1.1 | Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения | |
| 1.2 | Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий | |
| 1.3 | Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. | |
| 1.4 | Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда – по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство | |
| 1.5 | Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания | |
| 2. Профессиональные знания и умения | ||
| 2.1 | Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор | |
| 2.2 | Свое дело знает, но не более того | |
| 2.3 | Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень | |
| 2.4 | Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое | |
| 2.5 | Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя | |
| 3. Отношение к работе | ||
| 3.1 | К работе относится без интереса, пассивен | |
| 3.2 | Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен | |
| 3.3 | К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит | |
| 3.4 | К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно | |
| 3.5 | Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы | |
| 4. Работоспособность | ||
| 4.1 | Низкая | |
| 4.2 | Ниже среднего | |
| 4.3 | Средняя | |
| 4.4 | Высокая | |
| 4.5 | Очень высокая | |
| 5. Инициативность | ||
| 5.1 | Не проявляется | |
| 5.2 | Проявляется редко | |
| 5.3 | Проявляется в половине ситуаций | |
| 5.4 | Проявляется в большинстве случаев | |
| 5.5 | Проявляется всегда | |
| 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации | ||
| 6.1 | Не проявляется | |
| 6.2 | Проявляется редко | |
| 6.3 | Проявляется в половине ситуаций | |
| 6.4 | Проявляется в большинстве случаев | |
| 6.5 | Проявляется всегда | |
| 7. Коммуникабельность | ||
| 7.1 | Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует | |
| 7.2 | Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов | |
| 7.3 | Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов | |
| 7.4 | Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания | |
| 7.5 | Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания. | |
| 8. Умение координировать и взаимодействовать | ||
| 8.1 | Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель | |
| 8.2 | Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно | |
| 8.3 | Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается | |
| 8.4 | Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников | |
| 8.5 | Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы | |
| 9. Аналитические способности | ||
| 9.1 | Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства | |
| 9.2 | Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя | |
| 9.3 | Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем скорректировать ситуацию | |
| 9.4 | Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность | |
| 9.5 | Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности | |
Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): ______________________________________________________________________________________
Рекомендации_________________________________________________________________________
Руководитель подразделения _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Руководитель _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи