В связи с этим большое значение японские компании придают созданию эффективной системы стимулов: По словам Р. Хасимото, менеджера одной из японских компаний, "надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной. Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих эффективно трудится. Если появляются такие условия, сколь дорого они не обходились бы, тогда и вложения в капитальное строительство, в передовую технологию оказываются ненапрасными и прибыль многократно увеличивается."[13, c.36]
Особое место среди средств мотивации в японских компаниях занимает система пожизненного найма. Такая система применяется чаще всего на крупнейших, крупных (с числом занятых более 300 человек) и отчасти средних предприятиях (число занятых от 30 до 299 чел.), поскольку именно такие предприятия могут добиться достаточной для использования этой системы стабильности своего положения. "Пожизненный наем" распространяется только на постоянных сотрудников фирм и охватывает около 20-25% занятых в экономике страны.
Сущность "пожизненного найма" заключается в том, что, будучи принятым на работу, человек остается в фирме до пенсии и фактически не может быть уволен. Связь человека с предприятием не ослабевает и после выхода на пенсию, нередко используется "повторный наем", о котором речь пойдет ниже. Фактически до самой смерти работник продолжает оставаться в тесном контакте со своим предприятием, что и позволяет называть эту систему действительно пожизненным наймом.
Историю системы "пожизненного найма" проследить довольно трудно. Однако есть основания утверждать, что она зародилась в самурайской общине еще при феодализме. Известно, что самурай служил только одному господину и не искал себе лучшего. Подобное постоянство отношений имело место и в отношениях между коммерсантом и его учениками, которые трудились на своего хозяина по 25-30 лет, терпеливо дожидаясь, когда тот позволит им открыть собственное дело. Нечто подобное наблюдалось и в японских ремесленных мастерских. Так или иначе, элементы пожизненного найма имеют в Японии давнюю историю. Свой же современный вид эта система приобрела, безусловно, в послевоенное время, когда компаниям законодательно было запрещено увольнять постоянных сотрудников. И хотя закон был введен по настоянию американских реформаторов, система "пожизненного найма" получила дальнейшее развитие в Японии именно потому, что для этого существовали объективные условия.
"Пожизненный наем" выгоден руководителям компаний, поскольку, таким образом, сводится к минимуму текучесть рабочей силы, т.е. из компании не будут уходить работники, обладающие ценными знаниями и опытом, в подготовку которых компания вкладывала собственные средства. Отчасти за счет действия системы "пожизненного найма" текучесть кадров в Японии в 6-8 раз ниже, а в концернах "Мацусита дэнки", "Сони", "Тоёта", "Ниссан" она не превышает 1,5-2%. [13, c.125]
Выгоду от системы "пожизненного найма" ощущают также и работники. С первых дней работы в фирме они проникаются уверенностью, что пока фирма существует, их занятость гарантирована. По достижении 60 (а в некоторых фирмах 65) лет они выйдут на пенсию, и фирма выплатит им солидные выходные пособия. Даже если фирма окажется в полосе затруднений, их не уволят, как это принято в странах Запада. В крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнению постоянных работников стараются не прибегать. Для работников японских компаний эти обстоятельства служат важнейшим мотивационным фактором.
Японские рабочие принимают "пожизненный наем" как должное, более того, они активно стремятся попасть в сферу его действия. Кроме указанных выше причин, здесь также действуют особенности национальной психологии. Так, потеря работы в Японии рассматривается как личная катастрофа, не только наносящая работнику материальный ущерб, но и унижающая его в социальном плане: увольнение ассоциируется с отсутствием традиционного трудолюбия, а также с неспособностью работника добиться признания со стороны фирмы. Уволенные или оставившие работу японцы обрекаются в известной степени на изоляцию, и им трудно себя реабилитировать в глазах членов своего окружения; такие люди, как правило, становятся бременем для семьи и родственников. В результате всех этих причин стабильность занятости для японцев имеет очень важное значение.
У системы пожизненного найма есть и отрицательные стороны. Одна из них - разрыв между высокооплачиваемым положением пожилого работника и его реальной отдачей. Расходы на избыточное количество крупных служебных должностей, занимаемых персоналом старшей возрастной группы, тяжелым бременем ложатся на финансы компании. И, тем не менее, в начале 1990 года 85% японских компаний сохраняли у себя систему "пожизненного найма" [13, c.137]: "пожизненный найм" является важным средством мотивации для работников японских компаний, и, видимо, это обеспечивает ему будущее.
Каждый год в начале апреля, т. е. по окончании учебного года, японские фирмы нанимают выпускников школ и университетов, которые заполняют вакансии постоянного штата. Как правило, в компании набирается молодежь - выпускники школ, колледжей и университетов обычно в возрасте до 22 лет. Поскольку для работы в компании люди подбираются надолго, выбор подходящих кандидатур является очень важным делом: отбор проводится на конкурсной основе с помощью всевозможных тестов, проверок уровня интеллекта и способности к взаимодействию с коллегами.
Следует отметить, что объем и специфика знаний, полученных кандидатом в учебном заведении, имеют гораздо меньшее значение по сравнению с его способностями, поскольку в большинстве фирм существуют программы производственного обучения, осуществляемого не только на начальном этапе работы сотрудника в фирме, но и на всех последующих. Поэтому вступительные экзамены и различные тесты ориентированы в основном на выявление способностей кандидата. Важное значение также имеет оценка способностей взаимодействия с коллегами, поскольку практически на любом участке производства работник будет сталкиваться с необходимостью совместной работы.
В большинстве фирм успешное преодоление "вступительных экзаменов" не является гарантией зачисления в штат сотрудников. На многих фирмах практикуется испытательный срок 1-2 года, и только после этого периода кандидат становится наконец сотрудником компании. В крупнейшей фирме "Тоета дзидося" испытательный срок в 3 года перед зачислением на фирму должны пройти все, даже простые рабочие.
Японские фирмы предпочитают брать надежных людей, поэтому в Японии большое распространение получила практика "семейного найма", когда на работу в компанию принимают детей и родственников уже работающих сотрудников. По той же причине выпускникам престижных университетов гораздо проще устроится на работу, чем выпускникам рядовых учебных заведений: считается, что если кандидат сумел поступить в престижный университет и успешно его закончить, то он успешно справится с обязанностями, которые ему доверят исполнять в фирме.
Важное значение при устройстве на работу имеют рекомендации; так, в фирму "Мацусита дэнки" нельзя устроиться без рекомендации, причем рек
Следует также отметить, что в Японии не принято переманивать работников из одной компании в другую: такая политика, по мнению руководства большинства компаний, подрывает преданность сотрудников компании, поскольку означает пренебрежительное отношение к людям, которые стараются продвинуться.
Наряду с системой "пожизненного найма" используется также система "повторного найма", позволяющая сохранить в компании работников, обладающих ценными навыками и опытом, и в то же время позволяющая регулировать численность персонала.
Пенсионный возраст на большинстве японских предприятий составляет 60 лет, исключение делается только для управляющих высшего ранга. Покидая предприятие, пенсионер получает от компании единовременное пособие в размере 4-5 годовых окладов, после чего других выплат не производится. Если учесть, что продолжительность жизни в Японии составляет более 70 лет, становится ясно, что человеку, вышедшему на пенсию, обойтись только этой суммой будет очень нелегко. Однако у работника есть возможность вновь быть принятым на работу в компанию, но в таком случае его оклад будет меньше, чем до выхода на пенсию, и с течением времени повышаться не будет. Сам пенсионер переводится в разряд временных рабочих и может быть уволен. Эта система и получила название "повторного найма".
2.2. Система заработной платы. Методы материального стимулирования.
Японцы проявляют удивительное для западного человека безразличие к дифференциации трудовых нагрузок: их отношение к вознаграждению за труд может быть охарактеризовано фразой: "от каждого - по способностям, каждому - по потребностям." По мнению японцев, поскольку люди отличаются друг от друга своими природными данными, оценивать труд нужно по их возможностям, а вознаграждать примерно одинаково, поскольку каждый вкладывает в свой труд все то, на что он способен.
Уравнительный взгляд на вознаграждение за труд сложился, возможно, еще в японской сельской общине. Каждый член общины, включенный в изнурительный процесс выращивания риса, делал все, что мог. При этом сильный работал более производительно, чем слабый. Тем не менее, плата за труд была одинаковой. В общинной среде считалось неподобающим требовать привилегий за большой трудовой вклад. Такое состояние дел просуществовало вплоть до воцарения капиталистического способа производства, оставив глубокий след в японском национальном характере.