Treškārt, organizācijas vērtē katra no saviem darbiniekiem līdzdalību savu mērķu sasniegšanā. Vērtēšanas veidi ir tik pat daudzveidīgi kā organizāciju veidi.
Un visbeidzot, katra organizācija tādā vai citā formā atalgo savus darbiniekus t.i. kompensē laika, enerģijas, intelekta patēriņu. (Šekšņa, 78)
Lai personāla vadīšanas sistēma būtu efektīva:
- jāorientējās uz organizācijas mērķiem;
- jāņem vērā ārējas vides stāvokli;
- jāsaskaņo to ar organizatorisko kultūru;
- tai jābūt iekšēji veselai;
- organizācijas vadībai jāpiedalās tajā;
- jābūt motivētiem un kvalificētiem speciālistiem. (Šekšņa, 321)
Visā pasaulē personāla vadīšanas loma pēdējos gados tika pārvērtēta un atzīta par vienu no vissvarīgākajām biznesa panākumu sastāvdaļām. Arī Latvijā sākas grūts apzināšanas un domāšanas maiņas process visos līmeņos, gan sabiedrībā kopumā gan katras organizācijas vadītāju prātos.
Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt. Visi darbu procesi ir galu galā atkarīgi no cilvēkiem, kas tos veic. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi zināt kādi faktori ietekmē veicamā darba efektivitāti un kvalitāti un kā var darbiniekus ietekmēt. Kādi motīvi vispār liek cilvēkiem strādāt.
Personāla vadīšanas sistēmas – metodes, procedūras, paņemieni, kā organizācija ietekmē savus darbiniekus ar nolūku maksimāli izmantot to potenciālu organizācijas mērķu sasniegšanai. Personāla vadīšanas pamatsistēmas ir atlase, apmācīšana un attīstīšana, novērtēšana un atalgošana. (Šekšņa, 41)
Personāla vadīšanas procesi.
Stratēģisko uzdevumu un īstermiņa plānu realizācijai jebkura organizācijā tās personāls izpilda noteiktas darbības, kas bieži tiek sauktas par ražošanas funkcijām. Pareizāk būtu lietot terminu ražošanas uzvedība, jo tas iekļauj sevī ne tikai tehniskās (māka strādāt ar iekārtām, ar datoriem, ražota produkta pārziņa), bet arī uzvedības (attieksme pret klientu, spēja strādāt stresa apstākļos) iemaņas. (Šekšņa, 75)
Jo tuvāk ir darbinieku ražošanas uzvedība “parauga” uzvedībai, jo augstāk ir viņu darba efektivitāte, t.i. cilvēku resursu izmantošanas efektivitāte. No tā izriet, ka personāla vadīšanas uzdevums ir katra darbinieka organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamās uzvedības nodrošināšana. Bez šī kvalitatīva pastāv arī personāla vadīšanas kvantitatīvais aspekts – organizācijās rīcībā ir jābūt pietiekošs savu mērķu īstenošanai darbinieku skaits. Kopumā cilvēku resursu vadīšana tiek novesta pie nepieciešama darbinieku daudzuma nodrošināšanas, kuri pilda uzdotas ražošanas funkcijas. Personāla vadīšanas efektivitāte noteic kopējo organizācijas mērķu realizācijas pakāpe.
Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējas pildīt nepieciešamās funkcijas un viņa uzcītības (motivācijas) ar kādu šīs funkcijas tiek pildītas. Ar spēju šajā gadījumā saprot funkciju izpildīšanai nepieciešamo profesionālo iemaņu esamību, pietiekošo fizisko spēku un izturību, apķerību, kopējo kultūru un tml.
Lai sasniegt organizācijas mērķus nepietiek tikai ar māku pildīt profesionālus pienākumus, jo cik arī būtu kvalificēts darbinieks viņa produktivitāte ir atkarīga no vēlmes strādāt jeb darba motivācijas. Tikai spēcīgas darba motivācijas un profesionālās meistarības apvienojums nodrošina rezultāta sasniegšanu. (Šekšņa, 76)
Pēdējā laikā plašu pielietojumu saņēma kompetences (no angļu competency) jēdziens, ar kuru tiek saprasts demonstrēta darbinieka spēja pildīt noteiktas ražošanas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka spējas un motivāciju un apraksta viņa organizatorisko uzvedību. Kā vadīšanas kompetences piemēru var minēt vadīšanas problēmu risināšanu (informācijas savākšana un analīze, problēmu noteikšana, alternatīvu risinājumu izstrādāšana un darbības virziena izvēle), apkārtējo ietekmēšana (nepieciešamās informācijas nodošana, barjeru un šķēršļu преодоление, spēja noteikt cilvēku rīcību).
Es domāju, ka viens no galvenajiem un atbildīgākajiem uzdevumiem personāla saimniecībā ir personāla atlase, jo tie būs cilvēki, kas veidos šo saimniecību un ar kuriem būs jāstrādā.
Uzņēmumi savā darbā pielieto visdažādākās personāla atlases metodes. Tie var būt gan testi un anketas, ko gan vairāk pielieto ārzemju uzņēmumi, kur potenciālos darbiniekus pakļauj vispusīgai psiholoģiskai analīzei. Latvijā, es domāju, ka izplatītākais veids kā iegūt jaunus darbiniekus ir ar paziņu starpniecību, un pēdējā laikā arī ar sludinājumu palīdzību. Meklējot augsti kvalificētus darbiniekus ir jārēķinās ar to, ka viņam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pašlaik Latvijā pozitīva ir tā tendence, ka ir paaugstinājies vecuma cenzs. Tagad tiek novērtēti arī jaunie darbinieki, jo viņu galvenais trumpis ir laba, mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība, enerģija, jauns cilvēks uzņēmumā var būt arī jaunu, radošu interešu ģenerētājs. Vadītājam ir jāsaprot, cik svarīgi ir jaunam cilvēkam palīdzēt iekļauties kolektīvā, jārada visi nosacījumi, lai jaunais darbinieks justos gaidīts, drošs, tā viņš spēs atraisīties, pilnībā parādīt savas darba spējas un prasmes. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt ieinteresētam arī savu esošo darbinieku izaugsmē un attīstībā, jo savu darbinieku izglītošana ir lētāka nekā jaunu darbinieku meklēšana. Vienmēr ir jāatceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicinās firmas izaugsmi un konkurētspēju.
1.2. Cilvēku vajadzības kā darba uzvedību noteicošais faktors
Darba aktivitāšu motivācija.
Motīvus saistītus ar cilvēka darba aktivitātēm var sadalīt trijās grupās: darba motīvi, profesijas izvēles motīvi un darba vietas izvēles motīvi. Konkrēta darbība nobeigumā tiek nosacīta ar visiem šiem motīviem (darba darbības motīvi ved pie profesijas izvēlas motīviem, bet pēdējie ved pie darba vietas izvēles motīviem).
Izskatīsim tos pamudinošos iemeslus , kas liek cilvēkam strādāt. Pirmā iemeslu grupa – sabiedriskā rakstura mudinātāji. Tas ir gan nepieciešamības apzināšanās nest labumu sabiedrībai, gan vēlme palīdzēt citiem cilvēkiem (ārsti, skolotāji utt.), gan sabiedrības negatīva nostādne pret nestrādājošiem. Otra grupa – noteikto materiālo labumu saņemšana sev un savai ģimenei: naudas nopelnīšana materiālo un garīgo vajadzību apmierināšanai. Treša grupa – pašaktualizācijas, pašizteiksmes, pašrealizācijas nepieciešamības apmierināšana: cilvēks nevar būt bezdarbīgs pēc savas dabas, viņš ir ne tikai patērētājs, bet arī radītājs. Radīšanas procesā viņš gūst gandarījumu no radošā darba, attaisno savas eksistences iemeslu. Pie šīs pašas grupas attiecas arī motīvs saistīts ar sabiedrības atzināšanas, cieņas no citu puses vajadzības apmierināšanu.(Iljin, 270)
Profesijas izvēles motīvi. Kopējie darba motīvi tiek realizēti konkrētajās profesijās. Profesijas izvēle ir grūts un samēra ilgs process, jo tas būtiski ietekmē cilvēka apmierinātību no dzīves. Apzināta profesijas izvēle notiek orientējoties uz esošām sociālām vērtībām. Ja galvenais cilvēkam ir sabiedriskais prestižs, tad profesija tiek izvēlēta pamatojoties uz modi, iespējamo algas lielumu. Cilvēku virkne izvēlās profesiju izejot no intereses. Bet svarīgi vispirms ņemt vērā cik izvēlējamā darbība atbilst cilvēka tieksmēm un spējam. (Iljin, 271)
Darba vietas izvēles motīvi. Te iet runa par iekšējiem un ārējiem faktoriem (motivātoriem), kurus izskata cilvēks pieņemot lēmumu par iespējamam darba vietām. Galvenokārt tas attiecas uz arējas situācijas novērtēšanu, savām iespējām un stāvokli. Autore te uzskaitīs tikai dažus no ietekmējošiem faktoriem: algas lielums un kompensācijas, tuvība mājas, transporta satiksmes ērtības, darba vietas estētika, kaitīgas ražošanas esamība, maiņu grafiks, noteikts vai brīvs darba režīms, kompānijas uzticamība un prestižs, atbildības lielums, psiholoģiskais klimats kolektīvā, iespēja apvienot darbu ar mācībām, veselības stāvoklis, profesionālo iemaņu esamība, izglītības līmenis, karjeras iespējas, vadīšanas darba iespējas, radošas pieejas un iniciatīvas iespējas utt. (Iljin, 272)
Visos laikos darba devēji ir bijuši ieinteresēti, lai viņa darbinieki strādātu ar lielāku atdevi, lai cilvēki būtu ieinteresēti strādāt uzņēmuma labā, tādējādi apmierinot gan pašnoteikšanās vajadzību gan arī nepieciešamību pēc apkārtējo cieņas. Šeit, protams, es nerunāju par to darbinieku slāni, kuram rūp tikai savu fizioloģisko vajadzību apmierināšana, kuri neizjūt vajadzību pēc sevis pilnveidošanas. Saprotot, ka ir nepieciešams, lai cilvēks strādātu ar lielāku atdevi, darba devēji bieži vien kļūdās domājot, ka šī mērķa sasniegšanai pietiek tikai ar vienkāršu materiālo atlīdzību.
Šī darba autore vēlētos kaut nedaudz kliedēt uzskatu, ka tikai nauda ir tā, kas cilvēku mudina strādāt centīgāk, tāpat arī es vēlētos apskatīt patiesos dzinuļus, kas cilvēku pamudina izvēlēties kādu konkrētu darbu.
Pieņemsim, ka cilvēks ir atradis darbu, kas atbilst viņa iespējām, zināšanu līmenim un apmierina arī viņa izvirzītās prasības attiecībā uz darba samaksu. Parakstot darba līgumu, viņš uz laiku aiziet no kopējā darba meklētāju pūļa, bet viņš neaiziet no vispārējām ekonomiskajām attiecībām. Mainās tikai problēmu raksturs: darba devējam tagad ir viena galvenā problēma – kā panākt, lai šis darbinieks dotu iespējami augstāku darba ražīgumu un tai pašā laikā arī atbilstošu kvalitāti; darbiniekam – kā saņemt pretī maksimāli vairāk viņu apmierinošus darba apstākļus.
Tradicionālais uzskats ir – ja darbinieks saņem algu, tātad viņam ir jābūt apmierinātam un, ja viņš tāds nav, tad viņu var atlaist, vietā pieņemot citu. Šis gan ir visai primitīvs situācijas izklāsts, bet dzīvē mēs visbiežāk sastopamies tieši ar šādu filozofiju.
Cilvēce savā attīstības gaitā ir izgudrojusi vairumu veidu, kā stimulēt cilvēka darbu, tomēr apskatīsim tās pamatmotivācijas, kuras darbiniekam var rasties darba procesā:
- darba alga,
- veicamā darba saturs,
- darba intensitāte,
- darbinieku tiesību aizsardzība,
- uzņēmumā valdošā kārtība,
- administrācijas attieksme pret darbinieku,
- kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības,
- kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas.
Runājot par terminoloģiju – atalgojumu nosacīti var sadalīt ārējā un iekšējā. Ārējais – tā ir samaksa par darbu, alga, kuru mēs katrs par savu darbu saņemam; iekšējais atalgojums - tie ir uzmundrinājumi, izvirzīšana pa karjeras kāpnēm, prēmijas par labi paveiktu darbu.
Darba alga ir visnotaļ viens no svarīgākajiem faktoriem, kas vada darbinieku. Jebkurš indivīds vēlas saņemt tādu darba algu, kura apmierinātu viņa garīgās un materiālās vajadzības.
Visizplatītākās un tradicionālākās samaksas formas ir vai nu par nostrādāto laiku vai arī gabaldarba samaksa. Pirmajā gadījumā darbinieks saņem algu par savu pienākumu izpildi kādā noteiktā laika posmā un samaksas lielums pieaug tieši proporcionāli šim laikam. Turpretim, eksistējot gabaldarba samaksai, darbinieks saņem kādu noteiktu summu par katru produktu vai darinājumu, kas nācis no viņa rokām. Jo vairāk viņš ir izdarījis, jo lielāka būs naudas summa, ko viņš par to saņems. Abi šeit pieminētie samaksas veidi ir diezgan primitīvi, jo gadījumā ja vienā uzņēmumā darbinieks saņem algu par nostrādāto laiku, bet otrā tieši par tādu pašu darbu tiek maksāta gabaldarba samaksa, tad kurš būs ieinteresēts darīt vairāk? Un vai gan visu mēs varam novērtēt “gabalos”? Kur tad paliek cilvēki, kas veic intelektuālo darbu, kuru smadzenes dod mums savus “produktus”, kurus mēs nevaram novērtēt ”gabalos”.
Mūsdienās arvien lielāku izplatību iegūst jaunas darba samaksas metodes. Liela daļa no saņemamās algas ir atkarīga no darbinieka personīgā ieguldījuma uzņēmumā, kurā viņš strādā, kā arī no uzņēmuma kopējā ekonomiskā stāvokļa, no tā peļņas vai zaudējumiem.
Šī samaksas forma ir cieši saistīta ar vadītāju vēlmi pēc iespējas vairāk ieinteresēt darbiniekus uzņēmuma, kurā viņi strādā, uzplaukumā un ne tikai savu personīgo darba rezultātu uzlabošanā.
Veicamā darba saturs – tas ar ko darbiniekam nākas nodarboties savā darba vietā. Šis ir nenoliedzami pietiekami svarīgs cilvēka rīcības motivācijas paveids, no veicamā darba satura un darbinieka attieksmes pret to ir atkarīgs darba rezultāts un darbinieka centība izpildot konkrēto darbu. Ļoti liela nozīme ir tam, vai mēs darām darbu, kurš mums patīk, darbu, kuru esam paši izvēlējušies, apguvuši un izpratuši vai arī mūsu ikdienas darbs ir tikai apstākļu sakritības izvēlēts vai arī mums uzspiests no ārpuses. Svarīgi ir, vai mēs gūstam morālu gandarījumu no padarītā darba, vai arī tas mums ir tikai veids kā nopelnīt naudu savu ikdienas fizioloģisko vajadzību apmierināšanai.