Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti (стр. 3 из 5)

Darba intensitāte ir svarīgs mūsu rīcību virzošs faktors izvēloties darbu. Darba režīms, kurā mums nāksies strādāt, piepūle, kuru nāksies pielikt, lai izpildītu uzticētos pienākumus. Darba dienas intensitāte – vai jāstrādā būs pilna diena ar pastāvīgu slodzi vai arī būs iespējami atslodzes brīži, tos vēlāk kompensējot ar intensīvāku darbu. Visi šie faktori ietekmē mūsu izvēli.

Darbinieku tiesību aizsardzība. Mūsu izvēli ietekmē arī apstākļi, vai uzņēmumā, kurā gatavojamies strādāt, darbiniekiem tiek nodrošināta pietiekama sociālā aizsardzība, vai ir iespējams izvairīties no savu tiesību ierobežošanas. Svarīga ir uzņēmuma attieksme pret darbinieku, tā nodrošināšana ar nepieciešamajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot uzņēmumā valdošo kārtību kā vienu no pamatmotivācijām, es runāju par darba disciplīnas un tās ievērošanas prasībām uzņēmumā. Svarīgs ir uzņēmuma darbības kopējais modelis, vai tur valda stingra kārtība, kura ir visiem viena, vai arī disciplīna attiecas tikai uz kādu noteiktu darbinieku slāni.

Administrācijas attieksme pret darbinieku, citiem vārdiem sakot – uzņēmuma vadības modelis. Vai uzņēmumā valda autoritatīva kārtība, kura ietver sevī stingru kontroli un vienpersonisku lēmumu pieņemšanas kārtību, vai arī uzņēmums tiek vadīts, izmantojot demokrātiskas vadības metodes, kuru ietvaros notiek kopīga lēmumu pieņemšana, to kopīga apspriešana un objektīva kontroles mehānisma ieviešana. Tas viss ietekmē attieksmi pret darbu, ieinteresētību darba galaiznākumā un attieksmi pret uzņēmumā valdošo disciplīnu.

Kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības rodas darba procesā un tās ir atkarīgas no ļoti daudziem faktoriem – sākot ar vispārcilvēciskiem, tādiem kā katra cilvēka komunikabilitāte, atraisītība pret citiem, kolektīva kopējā sastāva (vecuma, dzimuma faktori) līdz pat pašam darba procesam, administrācijas attieksmei, vadības modelim un darbu raksturam. Ja kolektīvā strādājošie ir ar diametrāli pretējiem temperamentiem, dzīves uzskatiem un arī dažādu attieksmi pret veicamo darbu, tad produktīvu darbu no šāda kolektīva panākt būs ļoti grūti. Cilvēks ir tāda būtne, ka apkārtnei un pārējiem cilvēkiem, kuri ir viņam visapkārt ir ļoti liela ietekme uz viņa darba galaiznākumu. Nenoliedzami, ka patīkamāk mēs jūtamies kolektīvā, kurā valda saticība un savstarpēja uzticēšanās. Un, ja izvēloties darbu, nokļūsim mums svešā kolektīvā, tad jau tas vien var kalpot kā motivācija, un diezgan pamatota motivācija, mūsu darba zemajai kvalitātei, sliktajai pašsajūtai un vispārējai diskomforta sajūtai.

Kā ļoti svarīgu apstākli izvēloties darbu es gribu nobeigumā minēt iespēju izpēti izvirzīties pa karjeras kāpnēm, iespēju uz personīgo izaugsmi, pašizteikšanos. Tas, cik šis apstāklis ir svarīgs un nozīmīgs, protams būs atkarīgs no katra konkrētā indivīda ambīcijām un iekšējās nepieciešamības pēc šo vajadzību realizācijas. Svarīgi ir, lai būtu iespēja indivīdam radoši darboties, sevi izteikt. Apveltīti ar prātu un iztēli, vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierināties ar esošajiem apstākļiem, mēs tiecamies tos pārvarēt, radoši pārveidojot, liekot lietā savas zināšanas un dzīves pieredzi. Ja mūsos esošais potenciāls nevar izvērsties, tas tiek bremzēts un tam tiek liegta spēja radīt, mūsu iekšienē var mosties agresīvi impulsi, pieaugt griba iznīcināt jau radīto un zust interese pret darbu ko darām.

Šodien sāk rasties jaunas darba stimulācijas metodes, kuru rezultātā darbinieki personīgi piedalās uzņēmuma peļņas sadalē, izjūt līdzdalību panākumu gūšanā. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augošu materiālo labklājību, mēs gribas justies arī kā daļa no kopējiem panākumiem, gribam justies kā līdzatbildīgi, gribam tikt uzklausīti un novērtēti, gribam just apkārtējo cieņu.

Visi šie it kā sīkumi ietekmē gan mūsu izvēli, gan tālākajā darba procesā nosaka mūsu darba rezultātu un kvalitāti. Protams, ka ikviena no iepriekšminētajām pamatmotivācjām, kas nosaka mūsu izvēli darba meklējumos ir subjektīva un atkarīga no katra indivīda temperamenta un pielāgošanās spējām. Viens var produktīvi strādāt neizjūtot vajadzību pēc cieša un saliedēta kolektīva, otram turpretim tas varbūt ir viens no galvenajiem darba rezultātu ietekmējošiem faktoriem.

1.3. Personāla vadīšana motivācijas kontekstā

Citāts “Salīdzinājumā ar jebkuru citu vadīšanas jomu visvairāk uzrakstīts un visvairāk teoriju piedāvāts par motivēšanas tēmu. Tomēr daudz no šī materiāla ir teorētisks un maz derīgs vidēja līmeņa vadītājam.” (Hemfriz, 49)

Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus.

Katram uzņēmumam, kurš ir ieinteresēts ražīgi strādāt un ilgstoši pastāvēt, būtiska loma ir motivācijas procesam. Ja darbinieks uzņēmumā būs motivēts, viņam noteikti būs cita attieksme pret darbu, kā arī ieinteresētība uzņēmuma attīstībā.

Mūsdienīgā merkantilajā sabiedrībā uz jautājumu: “Kāpēc Jūs strādājiet?” – vairākums no mums ilgi nedomājot atbildēs: “Tāpēc ka man par to maksā”. Tomēr, ja šo pašu jautājumu uzdod nedaudz pārveidotā formā: “Kāpēc Jūs strādājiet dotajā amatā vai dotajā organizācijā?” – atbildes būs visdažādākās: no “Tāpēc ka tuvu mājām” līdz “Jo tas ir mans aicinājums”. Un tad materiālisti (“Jo te man maksā vairāk nekā citās vietās”) var palikt mazākumā. Pašlaik Zemes iedzīvotāju lielākā daļa ir atkarīga no algotā darba kā ienākumu pamatāvota. Neskatoties uz materiālo bagātību milzīgu pieaugumu pēdējos 150 gados, pat visattīstītāko valstu iedzīvotājiem bezdarbs nozīmē ievērojami zemāku dzīves līmeni nekā “vidējas” dotajā sabiedrībā. Nav brīnums, ka vairākums zinātnieku, kas nodarbojas ar darba motivācijas pētīšanu, un uzņēmumu vadītāji uzskata, ka cilvēki strādā vispirms materiālā atalgojuma dēļ. Tomēr viedokļi atšķiras, kad tiek pacelts praktiskāks jautājums: “Kas liek cilvēkiem strādāt produktīvi, veltot visu sevi šim darbam?” Eksistē ļoti daudz teoriju, kas mēģina atbildēt uz šiem jautājumiem un izskaidrot darba motivācijas mehānismu, bet nevienai no tām vēl neizdevās iekarot pasauli. (Šekšņa, 33)

Šī darba autore mēģinās izpētīt ar personālu vadīšanu saistītus jautājumus tieši darba motivācijas kontekstā, jo uzskata, ka par šo problēmu un tās nozīmīgumu Latvijā vēl viena viedokļa. Var pat teikt, ka daudzās organizācijās vēl joprojām saglabājas vecie uzskati.

Kad runā par ārējiem motīviem un motivāciju, tad saprot ar to vai nu apstākļus (aktuālus nosacījumus, kas ietekmē darbības efektivitāti) vai nu kaut kādus ārējus faktorus, kas ietekmē lēmuma pieņemšanu un motīva spēku (atalgojums un tml. ); tajā skaitā ietilpst arī tā nozīmīga loma lēmumu pieņemšanā ko pats cilvēks piešķir šiem faktoriem. Šajos gadījumos loģiskāk runāt par ārēji stimulējamo vai ārēji organizēto motivāciju, pie tā saprotot ka apstākļi, nosacījumi, situācija kļūst nozīmīgi motivācijai tikai tad, kad kļūst nozīmīgi cilvēkam vajadzību un vēlmju apmierināšanai. Tāpēc ārējiem faktoriem motivācijas procesā jātransformējas par iekšējiem. (Iljin, 68)

Pirmais etaps – primāra (abstrakta) motīva veidošana. Tas sastāv no personības vajadzības izveidošanas un pamudināšanas meklēšanas aktivitātēm. Lai vajadzība (organiskā nepieciešamība) pārtaptu par personības vajadzību nepieciešams lai cilvēks to izprastu, pieņemtu, padarītu tās likvidēšanu par sev nozīmīgu. Otrkārt ir nepieciešams, lai šī vajadzības apzināšanās izraisītu kādas spēcīgās nepatīkamās izjūtas, diskomfortu, lai savukārt pamudināt vēlmi tās izbeigt tātad sākt aktīvi darboties un atrast attiecīgu veidu kā izvairīties no diskomforta sajūtas. Ja pārdzīvošana vēl nav pietiekoši intensīva tā nekļūst par motīvu.

Tādējādi vajadzība kā akumulators uzlādē ar enerģiju visu turpmāku cilvēka meklēšanas aktivitāti. (Iljin, 75)

Neapšaubāmi, ka uzvedība un cilvēku rīcība tiek motivēta ar vajadzībām, kas prasa apmierinājumu. Lai nodrošināt šo apmierinājumu ir jāzina pašas vajadzības. Neviens nedara to, kas nav vajadzīgs. Ja vajadzības paliek neapmierinātās mēs apzināti vai zemapziņā uzstādām mērķi un veicam pareizas darbības šī mērķa sasniegšanai.

Grūtība slēpjas tādā apstāklī, ka cilvēku vajadzības mainās stihiski vai tādēļ ka tika apmierinātas vai tāpēc ka to vienu vietā atnāk citas svarīgākās. Mēs vērojam citu uzvedību, izdarām secinājumus un pieņēmumus par viņu vajadzībām.

Daudzie vadītāji kļūdas, kad mēģina motivēt apmierinot visas pieņemtas vajadzības.

Uz cilvēku motivāciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darbības novērtēšana, profesionālā attīstība un izaugsmes perspektīvas, kopējās kultūras līmenis.

Darbinieka spēja pildīt profesionālos pienākumus nosaka:

- viņa potenciāls, kad viņš iestājās organizācijā;

- tā profesionālā apmācība, ko viņš saņem organizācijā;

- viņa fiziskais un morālais stāvoklis, kas savukārt ir atkarīgs no veselas virknes faktoru, tajā skaitā arī no materiāla atalgojuma lieluma;

- vērtējums, ko darbinieks saņem no organizācijas jebkurā veidā, gan formāla attestēšana gan vadītāja ikdienas rīkojumi.

Tādējādi, cilvēku resursu vadīšana sastāv no organizācijai vajadzīga personāla atlases un saglabāšanas, tā profesionālas apmācīšanas un attīstīšanas, katra darbinieka darbības vērtēšanas, kas ļauj koriģēt viņa uzvedību, personāla atalgošanu. (Šekšņa, 77)

Motivācija nozīmē darbinieku stimulu un vajadzību identifikāciju un saprašanu (kā integrētu jūtu un prāta savstarpējas iedarbības rezultātu). Vadīšanai nepieciešams nostiprināt uz mērķa sasniegšanu orientētus pozitīvas darbinieku darbības. Un nepārprotami darbinieku motivācijas pakāpe paaugstināsies, ja tiem tiks uzstādīti skaidri un konkrēti mērķi.

Praktiski visa apzināta cilvēku uzvedība tiek motivēta vai pamatota ar konkrētiem iemesliem. Menedžera darbs sastāda no tā lai noteikt darbinieku mudinājumus (stimulus) un vajadzības un motivējot darbiniekus novirzīt to rīcību uz nostādīta uzdevumu sasniegšanu.

Šajā nodaļā autore izskata motivācijas lomu organizācijas mērķu sasniegšanā. Shematiski motivācijas modelis parādīts attēlā.

X.att. Motivācijas modelis (Njustrom, 108)

Indivīda iekšējie pamudinājumi un vajadzības veido sasprindzinājumu, kuru ietekmē ārējā vide.

Šī jautājuma izejas punkts ir darbinieka vajadzību apzināšanās. Vispirms autore apskata tradicionālās pieejas pie pamudinājumu un vajadzību klasifikācijas, kurās tiek analizēta darbinieku iekšējo vajadzību ietekme un viņu uzvedību. Pēc tam tiks apskatītas indivīdu uzvedības noregulēšanas metodes pielietojot šīs vajadzības apmierinošos veicinājumus. Nobeigumā tiks analizēts mērķu uzstādīšanas process un to loma organizācijas darbinieku motivācijā.

Pamudinājumu izmantošana vadīšanā.

Motivācijas pamudinājumi būtiskās atšķirības prasa no menedžeriem katra darbinieka attieksmes pret darbu saprašanu, kas ļauj efektīvi izmantot individuālo pieeju. Piemērām, uz sasniegumiem motivētam cilvēkam uzstādot uzdevumu ir jāizskaidro īpašas ar tā izpildi saistītas grūtības. Ar kompetenci motivētam darbiniekam var uzdod analoģisku uzdevumu, bet menedžerim jāliek akcents uz prasību izpildīt to ar visaugstāko kvalitāti. Vēlams lai menedžeris runātu ar katru darbinieku “viņa valodā”. Pamudinājumu noteikšanai var tikt pielietota darbinieku psiholoģiska testēšana, bet vislabākā to identifikācijas metode ir tieša novērošana.