- panākumus izvērtē, salīdzinot ar saviem vai kolēģu darbības rezultātiem;
- rūpējas par darba kvalitāti un attiecīgu novērtējumu;
- parasti nosaka mērķu posmus, lai novērtētu progresu;
- risina problēmas un uzņemas atbildību;
- ciena grūtu un saspringtu darbu.
Sasnigumu cilvēku motivēšanas panākumu pamatā ir:
- konkrēti formulēts darbs,
- konkrēta informācija,
- jāpiedāvā grūts, bet konkrēts darba uzdevums ar konkrētiem novērtēšanas rādītājiem,
- jāņem vērā viņu vēlme strādāt patstāvīgi,
- apbalvojumi vēlami ar rakstveida darba rezultātu vērtējumu,
- iespējami jāpieaicina plānu, projektu un to posmu izstrādē,
- jāapzinās, ka viņu mērķis ir gūt panākumus, pamatojoties uz kvalitatīvu darbu.
Motivācija piederības pie grupas – tas ir dažu indivīdu tieksme pie sociālo sakaru nodibināšanai ar cietiem cilvēkiem. Uz panākumiem orientētie darbinieki strādā labāk ja menedžeris vispusīgi novērtē viņu darba centienus. Bet orientēto uz piederību pie grupas darba efektivitāti būtiski paaugstinās, kad vadītājs atzīmē to nostādni uz labvēlīgumu un sadarbību. Uz sasniegumiem orientētais darbinieks izvēlās sev par palīgiem tos kolēģus, kuriem ir profesionālās zināšanas, ne īpaši rūpējoties par savām jūtām pret viņiem, bet tie, kuri motivēti uz darbu grupā cenšas redzēt sev apkārt tikai draugus (izjūtot iekšējo apmierinātību no saskarsmes ar draugiem darba procesā) un saņemt pietiekamu brīvību tāda veida attiecību attīstīšanai. (Nustrom , 111)
Sadarbības cilvēkus var raksturot šādi:
- izjūt nepieciešamību būt uzticamiem kolektīvā un iepatikties;
- koncentrēti uz savstarpējām attiecībām ar kolēģiem, vēlas savā kolektīva uzņemt citus, vēlas iepazīt kolēģus, tuvināties tiem;
- nepieciešamība pēc sadarbības kopējās darba grupās;
- pēc iespējas cenšas izvairīties no riska.
Motivēšanas procesā sadarbības darbiniekiem darbā nepieciešams:
- nodibināt personīgus kontaktus,
- personīgi izteikta atzinība,
- iespēja sadarboties ar citiem ir garantija viņa darba rezultātiem,
- apzināties sevi par vienota kolektīva locekli,
- interese par viņa ģimeni, māju, vaļasprieku.
Varas motivācija – tieksme ietekmēt cilvēkus un situācijas attīstību. Uz varu motivētie indivīdi vēlētos ietekmēt savas organizācijas un ir ar mieru uzņemties ar to saistītu risku. Ar varu motivētas personas ir lieliskie vadītāji, bet tikai tajā gadījumā, kad viņu pūles virzītas, lai nest organizācijai labumu, bet nevis lai sasniegt personīgo panākumu. Vislabāk ir kad šī vajadzība izpaužas pozitīvā veidā – ietekmēt citu cilvēku rīcību kompānijas kopēja panākuma dēļ. Indivīdi, kam ir tāda vajadzība, sasniedz varas pilnvaru paplašināšanu un augstus rādītājus darbā.
Varas cilvēkus var raksturot šādi:
- vēlēšanās veikt savu darbu radoši un patstāvīgi;
- gatavi riskēt, var uzticēt darbu, ko citi uzskata par neiespējamu;
- spējīgi mainīties paši un mainīt apkārtējos;
- rūpējas par savu reputāciju, statusu;
- vēlas dot padomus un savām idejām gūt atsauksmi;
- spējīgi uztvert kopsakarības, lai sasniegtu mērķi.
Motivēšanas procesā varas darbiniekiem ir nepieciešams:
- ļaut uzdevumus veikt pēc viņu plāna, noteikt atbildību un dot pilnvaras,
- dot iespēju iegūt informāciju un dot priekšstatu par mērķi,
- dot iespēju riskēt,
- cienīt un novērtēt viņus citu klātbūtnē,
- iesaistīt viņu uzdevumos, kuros nepieciešama pedantiska tālredzība un savi uzskati,
- veidot vidi tā, lai viņi pastāvīgi reaģētu uz apkārtējo pieprasījumu, biežāk pārcelt uz citu darba jomu,
- saprast, ka viņi ir labi ideju ģeneratori, bet ne vadītāji ikdienas darbā.
Vēlāk ar citu zinātnieku palīdzību indivīda iekšējie pamatimpulsi tiek papildināti ar tieksmi pēc kompetences, kam ir liela nozīme organizācijas vadībai, jo tā izvirza mērķus produkcijas kvalitātes paaugstināšanai un labākas apkalpošanas nodrošināšanai.
Kompetences motivācija – ir tieksme būt labākam kaut kādā jomā, orientācija uz augstiem rezultātiem un kvalitāti. Uz kompetenci orientētie darbinieki cenšas apgūt profesionālo meistarību, lepojas ar māku pielietot savas iemaņas grūtu uzdevumu atrisināšanai, satiekoties ar šķērsļiem izrāda spēju izgudrot. Vissvarīgāk ir tas ka viņi prot analizēt iegūto pieredzi un pastāvīgi paaugstina savu profesionālisma līmeni. Viņu augstās atbildības pamatā ir vēlme izjust iekšējo apmierinātību, kas parādās izpildot uzdevumus visaugstākajā līmenī, un tas vērtējums, ko viņi saņem no kompetentiem attiecīgā nozarē cilvēkiem (kolēģiem, klientiem, menedžeriem).
Kompetences motivācijas atšķiras no motivācijas uz sasniegumiem. Orientēto uz sasniegumiem apmierinātību nosaka konkrētu problēmu atrisināšana un iespēja pievērsties nākošām problēmām. Viņi drīzāk cenšas vairāku mērķu sasniegšanai pēc kārtas, kuras pilda “robežstabu” lomu lai atzīmētu viņu progresu. Uz kompetenci orientētie darbinieki piešķir īpašu nozīmi savu spēju līmenim, viņus drīzāk piesaista tādi mērķi, kuri paredz produktu un pakalpojumu augstākas kvalitātes sasniegšanu. Vai runājot vienkāršāk, pirmie tiek vadās no devīzes “Cik daudz es varu paveikt?”, bet otrie – “Cik labi es varu šo paveikt?”. Ar kompetenci motivētie darbinieki gaida tādu pašu kvalitatīvu darbu no saviem kolēģiem un ļoti negatīvi pieņem zemus rezultātus. Tieksme pie kvalitatīvas uzdevumi izpildes var būt tik stipra, ka indivīds nenovērtē cilvēku attiecību un komandas darba nozīmi vai nepieciešamību pieturēties pie noteikta ražošanas ritma.
F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
F. Hercbergs ar līdzstrādniekiem izstrādāja vēl vienu motivēšanas modeli, kas pamatojās uz vajadzībām. Pēc sava secinājuma F. Hercbergs visus faktorus, kas motivē cilvēka attieksmi pret darbu var iedalīt motivētājos (faktori, kas saistīti ar darba saturu) un higiēnas (faktori, kas nepieciešami cilvēka darba spēju uzturēšanai) faktoros.
Motivācijas faktori – faktori, ks labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu:
- panākumi darbā;
- panākumu atzīšana;
- darba process;
- atbildības pakāpe;
- izaugsmes iespējas, karjera;
- profesionālā izaugsme.
Higiēnas faktori – faktori, kas novērš darbinieka neapmierinātību ar darbu:
- darbavietas saglabāšanas garantija;
- sociālais statuss;
- organizācijas darbība;
- darba apstākļi;
- tiešā vadītāja attieksme;
- personīgā dzīve;
- attiecības starp darbiniekiem;
- darba alga;
- attiecības ar padotajiem.
Šīs teorijas pamatdoma ir tā, ka pietiek ar vienu no motivētājiem, lai cilvēks būtu apmierināts ar darbu, bet, tajā pašā laikā, ja trūkst viens no higiēnas faktoriem – cilvēks var just diskomfortu, neapmierinātību, kas ietekmēs viņa apmierinātību ar darbu kopumā. Ja cilvēkam visi higiēnas faktori darbā ir garantēti, viņš būs apmierināts, bet, lai darbs sniegtu patiesu gandarījumu un prieku, nepieciešams arī kāds no motivētājiem.
Motivētāji ir faktori, kas motivē darbinieku strādāt labi un virza uz apmierinātību ar darbu, bet šo faktoru trūkums reti kad izraisīja neapmierinātību. Attiecas uz darba saturu, tāpēc viņi sniedz apmierinātību ar rezultātiem, kas tieši atkarīgi no darba. Higiēnas faktori attiecas uz vidi, kurā darbs tiek veikts. Šie faktori nav cieši saistīti ar pašu darbu, bet gan nodrošina normālus darba apstākļus. Šī ideja parāda vadītājiem, ka darbinieku apmierinātībā būtiska nozīme ir darba procesam, taču ir arī jānodrošina normāla darba vide.
Prakse pierāda, ka Hercberga modelis labāk darbojas augstas noslogotības apstākļos un noteiktās situācijās. Pētījumi parādīja, ka vajadzības virza cilvēku tikai tādā gadījumā, kad viņi ir apzināti un zināmi, ka viņu apmierinājums – reāla lieta.
K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
Izmantojot A. Maslova vajadzību hierarhiju un cenšoties novērst dažus tās trūkumus, K. Alderfers piedāvāja ERG (existance, relatedness, growth) teoriju. Piedāvā vajadzību hierarhiju sadalīt trīs pakāpēs: eksistences, piederības un izaugsmes vajadzības.
Eksistences vajadzības apmierina dažādas fizioloģiskās un drošības vajadzības. Darba alga, darba apstākļi un darba drošība.
Piederības vajadzības var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem. Tās ir atkarīgas no savstarpējās saprašanās un sadarbības. Piederības vajadzības iekļauj vajadzību būt saprastam un atzītam.
Izaugsmes vajadzības ir cilvēka darbības un apkārtējās vides savstarpējās iedarbības rezultāts. Tās iekļauj gan vēlēšanas pēc atzīšanas un cieņas, gan pašapliecināšanos. Cilvēkam, saskaroties ar problēmām, kuras atrisināt liedz ierobežotās spējas vai zināšanas, var rasties iemesls sevis pašattīstīšanai.
ERG modelis pieļauj, ka persona, kas nespēj panākt augstāko pakāpju vajadzību apmierināšanu, var atgriezties uz zemākajām un konkretizēties uz tām. Kamēr abi apakšējie līmeņi ir kaut cik ierobežoti savās prasībās pēc apmierinājuma, izaugsmes vajadzība ir ne tikai neierobežota, bet, gūstot kādu apmierinājumu vēl pastiprinās.