Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti (стр. 1 из 5)
Tēma: Personāla vadīšanas un motivēšanas psiholoģiskie aspekti
Titullapa
Anotācija
Saturs
Ievads
1. Personāla vadības teorētiskais skaidrojums psiholoģiskā aspektā
1.1. Personālvadības būtība, nozīme un struktūra
1.2. Cilvēku vajadzības kā darba uzvedību noteicošais faktors
1.3. Personāla vadīšana motivācijas kontekstā
2. Motivācijas teoriju referatīvā analīze un salīdzināšana
3. Personāla motivēšana un vadīšana uzņēmumā “ZAUER”
3.1. Uzņēmuma specifikas raksturojums
3.2. Personāla loma firmas “ZAUER” darbībā
3.3. Uzņēmumā pastāvošās situācijas analīze personāla vadīšanas jomā
3.4. Firmas darbinieku apmierinātības pētījums (pētīšana)
3.5. Pētījuma rezultātu analīze
secinājumi un priekšlikumi
kopsavilkumi (krievu, angļu)
izmantotās literatūras un avotu saraksts
IEVADS
Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.
Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas.
Viens no vissvarīgākajiem jebkuras organizācijas konkurētspēju un pat izdzīvošanu noteicošiem faktoriem ir cilvēki proti uzņēmuma personāls. Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt, jo cilvēku darbs ir visu pārēju organizācijas resursu izmantošanas dzinējspēks. Ja darbinieki nepildīs savus tiešus pienākumus gandrīz visi procesi pasaulē apstāsies. Savukārt, ja darbinieki būs pietiekoši ieinteresēti patērēt savas spējas organizācijas labā un darīs to labprātīgi, tad šāda uzvedība vedīs pie dotā uzņēmuma uzplaukuma.
Visās attīstītajās valstīs jau dažus desmitgadus atpakaļ atzina efektīvas personalvadības nepieciešamību. Šīs jautājums tika plaši pētīts, vairāki zinātnieki izvirzīja savas koncepcijas. Šobrīd pasaulē nav vienotā viedokļa attiecībā uz cilvēku resursu izmantošanu, pētīšanas un attīstīšanas process turpinās. Dažkārt praksē pielieto diametrāli pretējas teorijas un tās visas darbojas salīdzinoši efektīgi.
Bet diemžēl Latvijā personāla vadīšana kā zinātne parādījās pagājuša gadsimta deviņdesmito gadu vidū. Tomēr daudzās organizācijās šī dzīves nepieciešamība eksistē vel aizvēsturiskā formā. Var teikt, ka vēl līdz galam nav izmainījusies sabiedrības attieksme pret šo vadības teorijas atzaru un joprojām darbojās vecie padomju uzskati. Daudzās tautsaimniecības nozarēs joprojām eksistē uz ražošanu nevis uz cilvēku orientētā kadru politika. Cilvēks tiek uzskatīts par mazvērtīgu mērķa sasniegšanas līdzekli, jo darbaspēka izmaksas Latvijā ir salīdzinoši zemas. Kaut gan vairāk un vairāk vadītāju cenšas pāriet uz modernu darba organizācijas sistēmu.
Attiecībā uz personālu ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Bieži vien vadītājs nav mācījies, kā to jādara. Viņš ienāk uzņēmumā kā inženieris un pirmām kārtām nodarbojas ar produkcijas ražošanu. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām daudzos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet es domāju, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.
Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā uzņēmumā. Kaut arī uzņēmuma produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galvenajiem pamatnoteikumiem.
Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas uzņēmuma iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopumā par cilvēka īpašībām un zināšanām, bet darbs it kā paliek tikai otrajā plānā.
Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieku nozīme uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa un pašu darbinieku labklājība ir atkarīga no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadītājam ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.
Savu personālu sākam veidot jau tad, kad apzināmies kādi speciālisti mums ir nepieciešami un kad izvēlamies darbiniekus, kas liecina par to, ka uzņēmums attīstās. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus, ir ļoti svarīgi nekļūdīties un izdarīt pareizo izvēli. Ir jāņem vērā ne tikai profesionālā kvalifikācija, bet arī personības iezīmes un cilvēka priekšstati par vērtībām.
Labi apmācīts un motivēts darbinieks ir būtisks priekšnoteikums tālākai ekonomiskai izaugsmei. Personāla apmācības procesā nepieciešams apgūt komunikācijas prasmi, spēju strādāt darba grupās, apgūt radīt prasmi, konfliktu novēršanas menedžmentu un lēmumu pieņemšanas iemaņas.
Arvien vairāk cilvēku saprot, ka visai profesionālajai karjerai ar vienreiz iegūtu profesionālu kvalifikāciju mūsdienu un nākotnes mainīgajos apstākļos diezin vai pietiks. Taču ar šīs problēmas apzināšanu ir par maz, nepieciešams arī kaut ko darīt lietas labā.
Ir daudz uzņēmumu, kuros personāla veidošana beidzas ar to, ka darbinieki ir pieņemti darbā, tie nāk uz darbu un viss ir kārtībā. Tāda attieksme pie nekā laba nenovedīs. Vadītājam jāsaprot, ka personāla veidošana ir ilgstošs process. Tam jābūt aktuālam visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku.
Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā, rada darba ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt, - personāla motivācija optimālu savstarpējo attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu pat procentu.
Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas strādājošo izjūt garīgu stresu darba vietā. Tas nozīmē, ka trešā daļa nestrādā produktīvi. Vadītājam ir jārada viss lai novērstu šādu situāciju savā uzņēmumā, brīva gaisotne, kas ļauj darbiniekiem normāli strādāt un maksimāli izmantot savas spējas. Protams ar normāliem darba apstākļiem vien nepietiek. Vadītājam jādomā arī par darbinieku atalgojumu, kas ir ļoti svarīgi priekš strādājošā, taču ar algas paaugstināšanu vien arī nekas nebūs līdzēts. Visam ir jābūt sabalansētam.
1. Personāla vadības teorētiskais skaidrojums psiholoģiskā aspektā
1.1. Personālvadības būtība, nozīme un struktūra
Kā pastāvīgs zinātnes un mācību virziens personāla vadīšana ir salīdzinoši jauna disciplīna, kas parādījās menedžmenta ietvaros. Personāla vadīšanas veidošanā un attīstībā piedalās dažādās sabiedriskās zinātnēs – ekonomika, tiesības, sociālā psiholoģija, socioloģija. To savstarpējo pūļu rezultātā veidojas un pilnveidojas visdažādākās personāla vadīšanas tehnoloģijas. Shematiski personāla vadīšanas un citu sociālo zinātņu savstarpējās saistības parādītā 1.attēlā.
| Socioloģija |
| Psiholoģija |
