Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже, если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение могло быть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, т. е. после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем месте работы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственная пошлина в доход государства.
Статьей 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарным взысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, участвующих в его составлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалось дать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применения дисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены в основу выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу не объявлены под роспись. В связи с тем что в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В то же время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарных взысканий является безусловным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.
Суд восстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так как в судебном заседании было установлено, что с приказами о наложении дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнении.
На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателями не всегда соблюдается.
Судом установлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организации собственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен. Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом, суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно, считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям. При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подпись с указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложенным взысканием.
Как показывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативных положений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив за очередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей.
В случае установления того факта, что за один проступок наниматель применил два дисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника на работе.
Решением суда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП "С", поскольку после применения последнего дисциплинарного взыскания истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т. е. повод для его увольнения отсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявлен выговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от 11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации. Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.
Разрешая спор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора, наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания за нарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным***.
Как дисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнение должны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно ч. 1 ст. 46 ТК увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК обусловлено необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).
Не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного на прежнем месте работы.
Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК - дисциплинарное взыскание, то согласно ст. 202 ТК суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.
М. работала вахтером в ОАО "Т". Приказом директора от 03.07.2002 она была уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считая увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны. Решением городского суда М. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск о восстановлении на работе удовлетворила.