При оценке фонда образования используются два основных подхода:
1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом корректировок возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования. Они представляют собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
2)Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.
Методы расчета стоимости человеческого капитала компании[18]:
1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее оптимальный и простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал. Сюда включают оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Данный метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, который возможно будет нанесен в случае ухода работника:
- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала превышает номинальную оценку в большинстве российских компаний в 3 – 500 раз, в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда. Даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее для реализации, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы подтверждает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Этот метод позволяет учитывать, в дополнение к методу конкурентной стоимости, оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на несколько лет. Подобная оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.
Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
· по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
Широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Одновременно с этим она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Важно еще и то, что во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя и не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”:которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
· оценка человеческого капитала на основе системы «Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу» на базе высоких информационных технологий.Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере эволюции рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый рубль, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для привлечения менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.
4. Проблемы инвестирования в человеческий капитал
Для развития любой современной компании наиболее важное значение имеют ее сотрудники - «человеческий капитал». Одной из важных особенностей которого является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше.
Основным путем накопления (производства, воспроизводства) «человеческого капитала» является инвестирование в него. Существует мнение о том, каковы инвестиции в «человеческий капитал», насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями[19]. Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, направленных на повышение его «результативности», другая — любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик «человеческого капитала».
Принципиальной может считаться также проблема состава источников увеличения «человеческого капитала». На этот счет существует мнение, что увеличение «человеческого капитала» может быть достигнуто только инвестициями[20]. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования «человеческого капитала». Существует так же мнение, что «человеческий капитал» может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание)[21].
На особом месте стоит проблема приоритетности инвестиций в «человеческий капитал». Она заключается в том, что исследователями провозглашается приоритетность инвестиций в «человеческий капитал» по отношению к инвестициям в физический капитал либо в какой-либо из элементов или блоков «человеческого капитала» (как правило, здоровье или образование). Исследователями рассматривается только положительная динамика «человеческого капитала», хотя неблагоприятные факторы могут оказать на него не менее значительное влияние.
Для наиболее полного понимания процесса инвестирования в «человеческий капитал» рассмотрим основные причины изменений в «человеческом капитале» на корпоративном уровне.
Чаще корпоративный «человеческий капитал» увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов», вновь принимаемых работников (основной, экстенсивный способ).
За счет инвестиций, как со стороны работника, так и со стороны фирмы, «человеческий капитал» изменяет в первую очередь, величину и структуру, причем изменение индивидуальных «человеческих капиталов» является первичным. Вследствие чего увеличивается (изменяет структуру) и корпоративный «человеческий капитал» (интенсивный фактор).