Предлагается принять на работу в организацию специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» (так как квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ЗАО « Строительный Альянс» нет) - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные результаты. Например:
· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры.
Изменение стратегии бизнеса требует смены типа корпоративной культуры в компании. Например, если организация ставит перед собой амбициозные цели, предполагающие бурное развитие и захват рынка в течение ограниченного времени, то необходима работа по переходу к бизнес-ориентированной корпоративной культуре. Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры базируется на исследованиях внутри компании, изучении стратегического плана предприятия, определенных сроках, целях и бюджете.
Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге – приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.
Проектирование организационной структуры
Организационная структура должна поддерживать процесс решения задач, стоящих перед компанией. Оптимизация организационной структуры позволяет предприятию
· увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;
· увеличить скорость прохождения информационных потоков;
· оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;
· оптимизировать штат предприятия.
Проектирование организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.
Новая организационная структура фиксируется в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.
Проектирование и внедрение систем
Подсистемы:
- подбора - адаптации - мотивации- обучения- оценки персонала
- управления корпоративной культурой- кадрового учета
Результатом проектирования подсистем управления персоналом является комплект документов, полностью отвечающих на поставленные вопросы и регламентирующих работу системы управления персоналом компании в целом.
Внедрение системы комплексной автоматизации
На сегодняшний день существует множество систем, позволяющих автоматизировать все бизнес-процессы предприятия, также существуют системы, позволяющие использовать управление производственной деятельностью строительных организаций. Среди них существуют системы позволяющиеавтоматизировать все бизнес-процессы проекно-строительного предприятия от момента заключения договора до сдачи объекта в эксплуатацию, контролироватьбюджет строительного проекта на всех этапах процесса бюджетирования и т. д.
Системы автоматизации кадровой работы
предназначены для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности. Внедряется в отделе кадров (службе управления персоналом) для облегчения и ускорения следующих работ:
· ведение личных карточек работников;
· приём, перевод и увольнение работников;
· оформление отпусков и командировок;
· ведение приказов и отчётной документации;
· получение статистической информации;
· оперативный учет кадровых перемещений;
· ведение штатного расписания;
· ведение архива предприятия;
· формирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать;
· По электронной почте сообщает о поступлении новых вакансий или кандидатов, удовлетворяющих определенным требованиям;
· Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов;
· Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы;
Исследования показывают, что существующие системы достаточно полно автоматизируют либо документооборот отдела кадров, либо работу по поиску и подбору кандидатов, управлению персоналом в целом.
Заключение
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.
Тема курсовой работы актуальна на сегодняшний день и это обусловлено изменившимися условиями внешней для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться. В результате анализа можно сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность.
Исследованное предприятие - ЗАО «Строительный Альянс»
Экономически организация развивается успешно, так как по основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.
В ЗАО «Строительный Альянс» используется линейно-функциональная организационная структура.
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ЗАО «Строительный Альянс» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.
Предлагается принять на работу в ЗАО «Строительный Альянс» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Также предлагается провести оптимизацию организационной структуры, что позволит предприятию увеличить скорость и качество обслуживания клиентов, оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников и оптимизировать штат предприятия.
Список используемой литературы
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации./В.М. Анисимов. – М, 2005. – 256 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб., Питер. –2003. – 325 с.
3. Дуракова И.Б."Управление персоналом: отбор и найм"/ И.Б. Дуракова. - г. Москва: Центр, 2000 . – 203 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией: учебник для вузов./А.Я. Кибанов.– М.: Инфра – М. – 2004. - 638 с.
5. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков// Управление персоналом.-2008. – Май (№9). – С. 25.
6. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы: учеб. для вузов./Э.С. Минаев. – М., 2001. – 464 с.
7. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] : учеб. пособие для вузов/ Евгения Померанцева. - М.: Вершина, 2007.