Общепринятым является подразделение трудовых споров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида: коллективные и индивидуальные, конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические). Эта типология привязана к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда, их юридическую регламентацию и, наконец, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением (толкованием) правовых норм.
Конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда; конфликты права касаются толкования или применения норм, установленных законами, коллективными договорами либо другими правовыми актами.
Конфликты интересов могут быть урегулированы в согласительном порядке на основании компромисса. Требования сторон опираются в этом случае на справедливость, целесообразность, здравый смысл, общественные интересы, реальные возможности и т. п. Конфликты права возникают при нарушении (действительном или мнимом) прав, установленных юридическими актами. Например, работники требуют восстановления нарушенного права либо устранения препятствия в его реализации. Такие конфликты решаются на основании применения и толкования законодательства. Индивидуальные и коллективные трудовые конфликты
затрагивают интересы отдельных лиц или групп (коллективов).
Приведенная классификация характеризуется тем, что грань между
двумя группами конфликтов (коллективными и индивидуальными, экономическими и юридическими) не является четкой. Они лежат как бы в разных плоскостях, которые частично пересекаются. Если индивидуальные конфликты обычно являются юридическими, так как столкновение предпринимателя и работника возникает, как правило, в связи с применением правовых норм.
Трудовой коллектив — самостоятельный субъект права, наделенный полномочиями по самоуправлению и реализующий их в рамках определенной организации. Как субъект самоуправления трудовой коллектив вступает в организационно-управленческие отношения с работодателем, администрацией и отдельными ее должностными лицами.
Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается в коллективном договоре, а распределяются они на общем собрании коллектива. Оно определяет, какие полномочия передать в комиссию совета, какие оставить за собой, по каким вопросам решение совета должно утверждаться на общем собрании коллектива.
Таким образом, специфика трудового коллектива как самоуправляемого коллективного субъекта права заключается в том, что его полномочия реализуются на широкой демократической основе. Работники участвуют в управлении делами организации, как правило, непосредственно (через общее собрание) либо опосредованно — через СТК. И этим коллектив контролирует деятельность администрации, СТК отдельных должностных лиц организации.
Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе сочетания централизованных начал с локальным, при возрастании роли соглашений, коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров. На всех уровнях профсоюзам предоставлены довольно широкие полномочия, с тем чтобы они могли выразить и отстоять права и интересы работников.
В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают на стороне работников в качестве их законных представителей[12].
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров они (через руководителей, других сотрудников профсоюзных органов) могут быть представителями и защитниками прав работников, выступать в качестве экспертов, свидетелей по делу, вправе заявить иск в интересах работника.
При коллективных трудовых спорах профсоюзы вправе выступать качестве стороны, вырабатывать требования и предъявлять их работодателю (администрации), объявлять и проводить забастовку, на паритетных началах с работодателем (администрацией) участвовать в создании и деятельности примирительной комиссии, выборе посредника, формировании трудового арбитража.
2.2. Порядок и способы разрешения профсоюзами трудовых споров
Практика последних лет доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать возникновения коллективных трудовых споров в организациях можно не только путем забастовок, но путем переговоров между работниками и работодателями, заключения соответствующих соглашений и коллективных договоров.
Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы.
Трудовой кодекс предусмотрел, что при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого
проекта коллективного договора и его заключения.
Каждый профсоюзный орган вправе направить в такой орган для
переговоров своего представителя (представителей) в зависимости от численности членов профсоюза.
Если единый представительный орган не создан в течение 5 дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов всех работников организации может быть поручено профсоюзной организации, объединяющей более половины работников.
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры[13].
В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.
При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.
При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается
организация и проведение забастовок.
Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамках считаются необходимыми условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике при наличии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов предпринимателей и наемных работников.
Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. Такие известные теоретики, как Р. Дарен-дорф, Л. Коузер, Т. Гайгер, доказывают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для снятия социальной напряженности («выпуска пара»), направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения, право на забастовку, как утверждают названные и многие другие западные авторы, не ослабляет, а, наоборот, укрепляет существующую общественную систему, делает ее более гибкой и маневренной, примиряет с ней широкие народные массы, придает ей ореол демократичности и социальной справедливости[14].
Признание права на забастовку повсюду, однако, сопровождается ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, забастовки, при которых бастующие работники не покидают предприятия, стачки работников тюрем и работников ряда других профессий.
Особо регулируются забастовки работников, занятых в общественных
услугах (электро-, газо-, водоснабжение, АЭС, почтово-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная охрана, работники больниц и т. п.). Такие забастовки трактуются в большинстве случаев как чрезвычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потенциальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функционирования.
Приостановление на время забастовки трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно не выплачивается пособие по болезни[15].
Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы. Забастовщикам не выплачивается и пособие по безработице, поскольку считается, что их «безработица» имеет добровольный характер. Это пособие не выплачивается обычно и тем, кто оказался без работы в результате забастовок рабочих предприятий-смежников.
Бастующие работники могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет стачечного пособия, выплачиваемого профсоюзом, средств социального вспомоществования, а также материальной помощи, оказываемой в порядке солидарности другими трудящимися.