Аудит отношения к работе и степень удовлетворённости трудом (стр. 2 из 11)

1.2. Методика расчета показателей аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом

В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты, каждый из которых обеспечивает частичное понимание действий управления персоналом фирмы. К числу таких инструментов относятся:

интервью;

анкетные опросы и обзоры;

анализ официальных документов;

внешняя информация;

эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью - наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации.

Разновидность интервью — такой полезный источник информации как «выходное» интервью. Интервью с увольняющимися работниками проводятся, чтобы изучить их представления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников). [17, с.109]

Анкетные опросы и обзор отношений наиболее часто применяются при исследовании отношения к труду и удовлетворенности трудом персонала учреждения. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые повысят у работников удовлетворенность трудом. Один из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инструменты используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в коллективе. [17, с.115]

Анализ может выявить проблемы с определенными руководителями, рабочими местами или льготами.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала по данным отчетов исследуется система вознаграждений персонала, соблюдения прав работников, уровень конфликтности в организации, уровень текучести кадров.

Рассмотрим основные показатели, характеризующие отношение к работе и степень удовлетворенности трудом.

Показатель, характеризующий отношение к работе, называется уровнем отношения к работе. При изучении отношения к работе необходимо учитывать три аспекта этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

Уровень отношения к работе выявляется посредством тестирования сотрудников с использованием различных суждений. Данные суждения, предлагаемые специалистом по аудиту социально-трудовой сферы организации Антошиной О.А. [8, с.29] позволяют выявить отношение к работе в первом из вышеуказанных аспектов:

1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты;

2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию;

3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа;

4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

Испытуемым предлагается выбрать одно из суждений, наиболее ему подходящее.

Что касается второго аспекта, характеризующего отношение к профессии, то для его выявления предлагаются следующие суждения:

1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

Третий аспект, характеризующий отношение к работе в организации, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, оценивается через индекс отношения к труду в организации. Сотрудник отвечает на вопросы теста, выбирая вариант ответа («да», «нет», «иногда»):

1. Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей?

2. Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?

3. Считаете ли вы свой труд качественным?

4. Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?

5. Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда?

6. Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?

На первые 5 вопросов за ответы «да» присуждается 1 балл, ответы «иногда» - 0 баллов, ответы «нет» - «-1» балл. На последний вопрос соответственно «нет» - 1 балл, «иногда» - 0, «да» - «-1» балл.

На основании подсчета баллов оценивается суммарный индекс отношения к труду, максимальным значением которого является «6», что характеризует наивысший положительный уровень отношения к труду, минимальным – «-6», характеризующий отрицательное отношение к труду.

Показатель удовлетворенности трудом также оценивается на основе тестирования. Испытуемые отвечают на вопрос «Удовлетворены ли вы…» по следующим отдельным элементам работы:

объемом выполняемой работы;

напряженностью труда;

организацией труда;

содержанием труда;

санитарно-гигиеническими условиями труда;

режимом труда и рабочего дня;

размером заработка;

взаимоотношениями с руководством;

взаимоотношениями с коллегами по работе;

условиями быта на предприятии;

условиями труда в целом;

Данные элементы выделены автором Антошиной О.А. [8, с.29]

Оценка производится по 5 балльной шкале, высшим баллом является 5 – удовлетворен в полной мере, 4 – удовлетворен, 3 – частично удовлетворен, 2 – не удовлетворен, 1 – совершенно не удовлетворен.

На основании ответов выделяет средний индекс удовлетворенности трудом, а анализ отдельных элементов, характеризующих удовлетворенность трудом, позволяет выявить проблемы, по которым сотрудники не удовлетворены своим трудом.

Кроме того, можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом U.

, где

u – количество работников, в целом, удовлетворенных своей работой (индекс удовлетворенности трудом превышает 3) ;

Si – среднесписочная численность работников за i-период.

Повышение коэффициента удовлетворенности трудом способствует снижению текучести кадров персонала предприятия, и наоборот. Поэтому при оценке удовлетворенности трудом оцениваются показатели текучести кадров: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, общий коэффициент оборота, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение численности принятых работников на численность работников на начало года:

Коб.пр. = Чпр./Чн.г.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнении) представляет собой отношение численности уволившихся работников к численности работников на начало года:

Коб.ув. = Чув./Чн.г.

Общий коэффициент оборота персонала рассчитывается отношением количества принятых и выбывших работников к численности работников на начало года:

Коб = (Чпр.+Чув.)/Чн.г.

Коэффициент текучести кадров оценивается как отношение численности выбывших работников на среднегодовую численность персонала организации:

Ктек.=Чув./Чср.

Таким образом, методика анализа показателей отношения к работе и удовлетворенности трудом подразумевает проведение тестирований и расчет коэффициентов, характеризующих степень отношения к работе и уровень удовлетворенности трудом персонала предприятия.

1.3. Нормативная база по аудиту отношения к работе и степени удовлетворенности трудом

При проведении аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала аудитор руководствуется обширным перечнем нормативно-правовых документов.

Главным документом является Конституция Российской Федерации, закрепляющая основы трудовых отношений. Согласно ст.7 Конституции, у Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Статья 37 определяет, что труд является свободным, принудительный труд – запрещен. Кроме того, п.3 данной статьи устанавливается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.