Аудит отношения к работе и степень удовлетворённости трудом (стр. 7 из 11)

За 2008 г.:

1 квартал: 15/859*100=1,75%

2 квартал: 20/859*100=2,33%

3 квартал: 22/859*100=2,56%

4 квартал: 16/859*100% =1,86%

Общее: 73/859*100% = 8,50%

За 2009 г.:

1 квартал: 18/854*100%=2,11%

2 квартал: 27/854*100%=3,16%

3 квартал: 16/854*100%=1,87%

4 квартал: 10/854*100%=1,17%

Общее: 71/854*100% = 831%

Кв = количество выбывших работников / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 10/859*100=1,16%

2 квартал: 28/859*100=3,26%

3 квартал: 31/859*100=3,61%

4 квартал: 15/859*100% =1,75%

Общее: 84/859*100% = 9,78%

За 2009 г.:

1 квартал: 9/854*100%=1,05%

2 квартал: 28/854*100%=3,28%

3 квартал: 32/854*100%=3,75%

4 квартал: 26/854*100%=3,04%

Общее: 95/854*100% = 11,12%

Коб.= (число выбывших + число принятых)/среднесписочную численность

За 2008 г.:

1 квартал: 25/859*100=2,91%

2 квартал: 48/859*100=5,59%

3 квартал: 53/859*100=6,17%

4 квартал: 31/859*100% =3,61%

Общее: 157/859*100% = 18,28%

За 2009 г.:

1 квартал: 27/854*100%=3,16%

2 квартал: 55/854*100%=6,64%

3 квартал: 48/854*100%=5,62%

4 квартал: 36/854*100%=4,22%

Общее: 166/854*100% = 19,44%

Кт. = количество уволившихся/среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 7/859*100=0,81%

2 квартал: 12/859*100=1,40%

3 квартал: 18/859*100=2,10%

4 квартал: 8/859*100% =0,93%

Общее: 45/859*100% = 5,24%

За 2009 г.:

1 квартал: 4/854*100%=0,47%

2 квартал: 16/854*100%=1,87%

3 квартал: 18/854*100%=2,11%

4 квартал: 16/854*100%=1,87%

Общее: 54/854*100% = 6,32%

Обобщённые данные расчёта коэффициентов представлены в таблице 10.

Таблица 10. Обобщённые данные расчёта коэффициентов

№	Показатель	2008 год				Всего
№	Показатель	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	Всего
1	Принято	15	20	22	16	73
2	Выбыло	10	28	31	15	84
3	Уволились	7	12	18	8	45
4	Среднесписочная численность	859	859	859	859	859
5	Кпр	1,75	2,33	2,56	1,86	8,50
6	Кв	1,16	3,26	3,61	1,75	9,78
7	Коб	2,91	5,59	6,17	3,61	18,28
8	Кт	0,81	1,40	2,10	0,93	5,24
№	Показатель	2009 год				Всего
№	Показатель	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	Всего
1	Принято	18	27	16	10	71
2	Выбыло	9	28	32	26	95
3	Уволились	4	16	18	16	54
4	Среднесписочная численность	854	854	854	854	854
5	Кпр	2,11	3,16	1,87	1,17	8,31
6	Кв	1,05	3,28	3,75	3,04	11,12
7	Коб	3,16	6,44	5,62	4,22	19,44
8	Кт	0,47	1,87	2,11	1,87	6,32

Из таблицы 10 рассмотрим динамику коэффициентов приема, выбытия, оборота и текучести в сравнении на диаграммах 6, 7, 8, 9.

Динамика коэффициента приема показана на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика коэффициента приема в 2008-2009 гг.

Как можно увидеть из рисунка 6, коэффициент приема в 2008 году был более стабильным, чем в 2009 году. В 2009 году наибольшая доля персонала была принята в начале года, в конце года коэффициент оборота по приему резко снизился.

Динамика коэффициента выбытия представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика коэффициента выбытия в 2008-2009 гг.

При рисунку 7 можно увидеть, что коэффициент выбытия в 2009 году в основном превышал коэффициент выбытия в 2008 году. Наиболее активно выбытие персонала происходило во 2-3 кварталах, но в 2009 году и в 4 кв. коэффициент выбытия оставался высоким.

Динамика коэффициента оборота представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента оборота персонала 2008-2009 гг.

В 2009 году в 1, 2 и 4 кварталах коэффициент оборота персонала превышает аналогичный показатель 2008 года, в 3 квартале ниже, чем в 2008 году.

Динамика коэффициента текучести кадров по кварталам представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2008-2009 гг.

Как показывает рисунок 9, в 2009 году коэффициент текучести кадров выше, чем в 2008 году, за исключением 1 квартала. Таким образом, можно сделать вывод о росте текучести кадров в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Таким образом, недостаточная удовлетворенность трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» приводит к росту текучести кадров.

3.2. Выводы по проведенному аудиту отношения к работе и удовлетворенности трудом

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

Отношение персонала к работе является положительным, тем не менее, большинство работников считают допустимым небрежность по отношению к графику работы, а также не считают нужным затрачивать достаточно усилий для достижения наилучших результатов в профессиональной деятельности;

Удовлетворенность трудом является недостаточной: удовлетворены трудом менее половины сотрудников (46,25%), остальные имеют разную степень неудовлетворенности.

Анализ таблицы 8 позволяет выявить проблемы, препятствующие удовлетворению трудом персонала. В числе таких проблем можно отметить:

Неудовлетворенность объемом выполняемой работы: в частности, это связано с тем, что в трудовой деятельности многим сотрудником приходится выполнять больший объем работы, чем положено;

Соответственно, предыдущая проблема приводит к неудовлетворенности напряженностью труда: труд медицинского работника является достаточно напряженным, но персонал считает, что при снижении объемов выполняемой работы данное напряжение могло бы быть снижено. Повышенная напряженность труда приводит к стрессам и снижению работоспособности персонала;

Недостаточно эффективным является режим труда и рабочего дня: многие сотрудники, в основном средний медицинский персонал, санитарки работают в 16-часовые, а также суточные смены, что не всегда уместно с точки зрения выполняемых функций.

Размером заработка не удовлетворено большинство сотрудников (70% опрошенных), несмотря на то, что в последнее время предпринимаются попытки по повышению уровня оплаты труда в бюджетной сфере. Тем не менее, заработная плата подавляющей части персонала (в основном – среднего и младшего медицинского персонала) является недостаточной для имеющихся условий труда.

Можно отметить, что в МУЗ «ЯКГБ» отношения с руководством достаточно сложные – большинство опрошенных (63,75%) не удовлетворены отношениями с руководством.

Таким образом, проведенный анализ позволил выявить не только собственно уровень отношения к работе и удовлетворенности трудом, но и причины, обуславливающие неудовлетворенность персонала трудом, что, в свою очередь, сказывается на отношении к работе.

3.3. Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом и формированию положительного отношения к работе

Для того, чтобы повысить уровень удовлетворенности трудом и сформировать у персонала положительное отношение к работе, необходимо решение проблем, обозначенных в параграфе 3.2. В целях решения данных проблем является целесообразным предложить следующие рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» и повышение положительного уровня отношения к работе:

Обеспечивать более оперативное комплектование кадров: текучесть кадров, недостаточная обеспеченность структурных подразделений необходимым персоналом обуславливает перекладывание объема работы на имеющийся персонал, повышая напряженность труда. Необходимо более оперативное доведение до отдела кадров информации об имеющейся вакансии и более оперативная обработка заявки, подбор и найм персонала;

Пересмотреть режим труда и рабочего дня, в основном применительно к среднему медицинскому персоналу. На более ответственных должностях следует сократить смены, установив в качестве максимума 12-часовую смену. Это приведет к снижению ошибок в деятельности среднего медицинского персонала при выполнении основных процедур, а также позволит повысить удовлетворенность трудом среди данного персонала;

Ограниченность бюджетных ресурсов не дает учреждению возможности повышения уровня оплаты труда персонала. Однако можно воздействовать на уровень оплаты труда с помощью премиальных выплат. Присуждение премий необходимо привязать к качеству выполняемой работы, отсутствию нареканий и прочим факторам, призванным мотивировать сотрудников на повышение эффективности своей деятельности;

Повысить роль службы управления персоналом в обеспечении взаимодействия руководства и персонала. Необходимо проанализировать стиль руководства, провести исследования среди персонала и выявить наиболее приемлемый стиль управления. Кроме того, необходимо организовать эффективное взаимодействие руководства и подчиненных путем организации собраний, дающих возможность каждому подчиненному выразить свою точку зрения по поводу существующей в ЯГКБ ситуации.

Реализация данных мероприятий приведет к повышению уровня удовлетворенности трудом, что непременно скажется на улучшении отношения к работе.

Таким образом, рекомендации, приведенные в курсовой работе, способствуют совершенствованию управления персоналом в области мотивации персонала к наиболее эффективному труду и повышения удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельностью.

Заключение

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что человеческие ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для сотрудников такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.