Таблица 2.6
Показатели движения работников ЗАО РЭС в 2006-2008 г.г.
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 |
| Среднесписочная численность, чел. | 2820 | 2870 | 3209 |
| Принято, всего чел. | 150 | 400 | 102 |
| Уволено, всего чел. | 100 | 61 | 75 |
| В том числе: | |||
| по инициативе работника | 86 | 47 | 65 |
| Из-за нарушения дисциплины | 3 | 5 | 3 |
| По другой причине | 11 | 9 | 7 |
Таблица 2.7
Показатели текучести кадров в 2006 – 2008 г.г.
| Показатель | 2006 | 2007 | 2008 |
| Коэффициент оборота по приему | 5,3 | 14 | 3,2 |
| Коэффициент оборота по увольнению | 3,5 | 2,1 | 2,3 |
| Общий коэффициент оборота | 8,8 | 16,1 | 5,5 |
| Коэффициент текучести кадров | 3,1 | 1,8 | 2,2 |
Средний коэффициент оборота по приему составит 7,5%, средний коэффициент выбытия составит 2,6%, средний коэффициент текучести кадров составит 2,3%. На предприятии наблюдается общий рост численности, который объясняется общим развитием предприятия.
Показатель текучести кадров очень низкий, что связано с тем, что предприятие стремится сохранить квалифицированные кадры, предлагая своим работникам достаточный для жизни уровень оплаты труда и возможность для развития в рамках своей профессии (освоение всех технических новинок, связанных с деятельностью ЗАО РЭС, обучение и повышение квалификации за счет предприятия и т.д.).
По собственному желанию, в большинстве случаев, увольняются работники, имеющие небольшой стаж работы в ЗАО РЭС, до 1 года и имеющие невысокую оплату труда по сравнению с другими работниками. Основной причиной таких увольнений является поиск более высокого уровня оплаты труда, а так же поиск альтернативных путей карьерного развития.
Таблица 2.8
Динамика среднемесячной зарплаты работников ЗАО РЭС в 2006-2008 годах.
| Показатели | ед.изм. | 2006 | 2007 | 2008 |
| Средняя заработная плата по ЗАО «ИТС» | руб. | 17100 | 19800 | 22400 |
| В том числе административно-управленческий персонал | руб. | 21000 | 23670 | 25390 |
| В том числе производственный персонал | руб. | 14700 | 15800 | 17600 |
| Уровень прожиточного минимума по Новосибирской области | руб. | 3825 | 4335 | 5217 |
Сравнивая уровень заработной платы с уровнем прожиточного минимума можно сказать, что заработная плата довольно высока и ежегодно уровень заработной платы повышается и, следовательно, у работников сохраняется стимул и мотивация для дальнейшей работы и карьерного развития на данном предприятии. Быстрее происходит рост заработной платы у производственного персонала, чем у административно-управленческого персонала. Это позволяет сохранять лояльность работников к организации и не побуждать их к поиску новой работы.
О трудовом потенциале ЗАО РЭС можно сделать следующие выводы:
1. Уровень заработной платы и возможность карьерного развития, хоть и узкоспециализированного, мотивируют работников для закрепления в данной организации и развитию в них лояльности.
2. На основе возрастной и образовательной структуры можно сказать, что работники имеют высокий потенциал и мотивацию для карьерного роста и профессионального развития, которое не потребует от организации высоких материальных затрат.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих в ЗАО РЭС представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
В таблице 2.9 представлены данные о развитии работников ЗАО РЭС.
Таблица 2.9
Динамика развития работников ЗАО РЭС за 2006-2008 гг., чел.
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 |
| Прошли курсы повышения квалификации, обучение | 1500 | 1324 | 1783 |
| Повысили степень высшего образование (магистратура) | 3 | 5 | 5 |
| Назначены на вышестоящую должность после повышения квалификации, переквалификации, обучения | 362 | 400 | 432 |
| Перемещены на должность, требующую более высокой квалификации, ответственности после обучения, повышения квалификации | 258 | 378 | 401 |
| Перемещены на нижестоящую должность по различным причинам | 10 | 33 | 58 |
Таким образом, развитие работников ЗАО РЭС зависит от уровня их квалификации. Назначение на новую должность в основном происходит по итогам его работы. Если работник проявляет себя инициативно, готов к обучению и развитию – его отправляют на курсы повышения квалификации. В основном, развитие работников происходит в узких рамках профессии или специальности и назначение на вышестоящую должность происходит не так уж часто.
Можно с уверенностью сказать, что в ЗАО РЭС управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.
Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника (или выбирает определенного человека) в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.
В ЗАО РЭС наиболее распространенным являются линейно-функиональное и внутрипрофессиональное продвижение рабочих. Вопрос о дальнейшем продвижении и развитии каждого конкретного работника зависит от результатов аттестации, с помощью которой определяется соответствие занимаемой должности, а так же стажа работы в ЗАО РЭС.
Сегодня руководство при организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих опирается на типовые решения и все меньше уделяет внимание планированию индивидуальной карьеры.
На данном предприятии существует «Положение об обучении работников». Согласно этому положению предприятие может предоставить работнику право на получение высшего профессионального образования, послевузовского образования, право на прохождение специализированных и целевых курсов повышения квалификации. Решение о предоставлении возможности получения высшего или послевузовского образования принимает генеральный директор.Направление на курсы осуществляется заместителем Генерального директора по персоналу в соответствии с утвержденным в Обществе планом обучения. Так жепроводятся тематические курсы обучения персонала основам рыночного хозяйства, управления акционерной компанией и проводятся постоянно на базе ЗАО РЭС силами его специалистов или привлеченных преподавателей учебных заведений и научных учреждений.
Процедуру карьерного роста на предприятии ЗАО РЭС можно представить с помощью схемы:
Поэтапную систему развития сотрудников можно представить в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Карьерное развитие работников ЗАО РЭС.
| Цель развития работников | 1. Получение качественной рабочей силы2. Развитие лояльности работников3. Снижение затрат на адаптацию новых работников при выполнении трудовых обязанностей. |
| Объект развития | Сотрудники ЗАО РЭС |
| Субъект развития | 1. Наставники из сотрудников данного предприятия.2. Курсы.3. Обучение в ВУЗе. |
| Критерии определения потребности в развитии | 1. Поиск работников на открытые вакансии из числа работников ЗАО РЭС.2. Повышение квалификации работников.3. Обучение в связи с производственной необходимостью |
| Период развития | От 2 недель до 3,5 лет, в зависимости от сложности обучения. |
| Методы развития | 1. Перемещение на вышестоящую должность или должность, требующую высокой ответственности. 2. Повышение квалификации, обучение на курсах3. Заочное обучение в ВУЗе. |
Эффективность карьерного развития работника можно определить как:
1. Снижение затрат времени на выполнение работы после обучения, повышения квалификации.
2. Снижение затрат на адаптацию нового работника в коллективе.
3. Повышение производительности с использованием новых методов работы.
4. Работник, занявший новую ступень карьерного развития уже знаком со спецификой деятельности организации и быстрее войдет в нормальный ритм работы.
Можно разработать следующие этапы карьерного развития для инженера (экономиста) по организации и нормированию труда первой категории:
1. Стаж работы в качестве инженера в течение 4 лет без нарушений.
2. Успешное использование полученных знаний, умений и навыков в течение 1 года.
3. Перемещение на должность ведущего инженера.
4. Работа в должности ведущего инженера в течение 2 - 3 лет.
5. Назначение на должность начальника отдела оплаты труда и заработной платы.