Проведенный в работе анализ выявил, что ООО "Юран Трейд" занимается различными видами деятельности, связанными с оптовой торговли продовольственными товарами. Анализ основных технико-экономических показателей ООО «Юран Трейд» показал, что они изменяются в рассматриваемый период под воздействием внешних и внутренних факторов неравномерно. В целом, была отмечена положительная динамика по всем показателям. В 2008 г. наблюдается увеличение выручки от продаж всех видов продукции.
В 2007г. на предприятии трудилось 108 чел., в том числе 90 чел. основного торгового персонала и 18 чел вспомогательного. В 2008г. численность трудовых ресурсов увеличилось на 56 чел. и достигла 164 чел. Анализируя структуру трудового персонала ООО "Юран Трейд", можно отметить, что наибольший удельный вес приходится на категорию «торгово-оперативные работники» - 59,23% (2008г.). За год прирост составил +3,68%. Трудовой коллектив ООО "Юран Трейд" можно считать молодым: в возрасте до 35 лет на предприятии трудилось в 2007г. 62 чел., а в 2008г. их численность выросла до 106 чел. Порядка 63% всех сотрудников ООО "Юран Трейд" имеют высшее образование. Это в основном управленческий персонал. Более 30% сотрудников имеют среднее специальное образование. Как правило, это технические специалисты – механики, электрики и т.д. На долю среднего образования и без него приходится только 5%. К данной категории относится рабочий персонал – дворники, грузчики и уборщицы.
Оценка трудового персонала ООО "Юран Трейд" по стажу работы показала, что за год число работников со стажем до 1 года увеличилось в большей степени на + 36 чел., что было связано с вводом нового структурного подразделения и принятием на вакантные должности новых сотрудников. Сотрудников со стажем от года до 3-х увеличилось на 7 чел. и составило 62 чел. или 37,8%, что на 13,13% ниже прошлого года. Также снизился удельный вес сотрудников со стажем от 4 до 15 лет с 30,55% до 28,05%, хотя их численность возросла с 33 до 46 чел.
Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника. В настоящее время в компании действует Положение об адаптации. Положение об адаптации, обязывает руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также в нем прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа адаптации в компании не работает. После нескольких бесед с менеджерами удалось сформулировать причины "провала": шаги, прописанные в программе, слишком общие: руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось; нет активного, системного внедрения, то есть можно «сачкануть»; нет контроля за реализацией программы.
Эффективность системы адаптации персонала на предприятии оценивалась с помощью анализа движения кадров, в том числе по выбытию и прибытию, уровню текучести. В 2008 году по сравнению с 2007 г. наблюдается увеличение коэффициента по увольнению работников на 1,6 пункта, а также увеличение коэффициента текучести кадров на 3.5 пункта. Это обусловлено увеличением уволенных по разным причинам работников. В частности в 2008 г. количество уволенных по собственному желанию увеличилось на 16 чел. и составило 28 чел. В 2008 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 2 чел., когда в 2007 г. по этой причине было уволено 4 чел. Большинство уволившихся работников являются новыми сотрудниками, т.е. сотрудниками, проработавшими в компании менее года. Расчетные показатели по предприятию за 2007-2008гг. свидетельствуют о снижении эффективности использования трудовых ресурсов: отмечен процент обновления персонала, увеличен процент выбытия кадров, что неблагоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также увеличился. Отрицательным для предприятия является рост выбытия кадров. Все это говорит о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии. Для повышения эффективности системы адаптации сотрудников ООО "Юран Трейд" необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников, предназначенную для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.
С этой целью в работе была рассмотрена «Программа адаптации новых сотрудников в ООО "Юран Трейд"». Разработанная Программа адаптации новых сотрудников реализуется в ООО «Юран Трейд» уже около полугода. Постоянно корректируется, усовершенствуется и постепенно становится частью культуры организации.
Эффективность программы адаптации персонала оценивалась с помощью отчета об исполнении бюджета продаж ООО "Юран Трейд" за Iквартал 2009 г., т.е. за период внедрения программы адаптации персонала. Отчет свидетельствует о перевыполнении плана продаж на 11541440 руб. за период внедрения комплексной системы управления персоналом, в рамках которой реализовывалась программа адаптации новых сотрудников.
Об эффективности системы адаптации персонала можно судить по изменению показателей движения персонала на предприятии. Расчетные показатели движения трудовых ресурсов в ООО "Юран Трейд" за I квартал 2009 г. свидетельствуют о повышении эффективности использования трудовых ресурсов: отмечен процент обновления персонала, существенно снижен процент выбытия кадров, что благоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также снизился. Положительным для предприятия является снижение выбытия кадров по отрицательным причинам (нарушение дисциплины). Все это говорит об эффективности внедренной программы адаптации персонала на предприятии.
Об экономической эффективности внедрения программы адаптации персонала можно судить по тому экономическому результату, который был достигнут от применения данных средств. Он составил 2550,7 тыс. руб. Таким образом, был сделан вывод, что успешное проведение кадровой политики и в частности программы адаптации персонала - залог эффективной работы предприятия сферы торговли.
1. Конституция Российской Федерации: Основной закон РФ. С учетом Указов Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральных конституционных законов от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ, от 12.07.2006 N 2-ФКЗ, от 30.12.2006 N 6-ФКЗ, от 21.07.2007 N 5-ФКЗ// Данные с сайта www.consultant.ru.
2. О рекламе: Федеральный закон РФ от 13.03.2006 N 38-ФЗ (ред. от 27.10.2008).
3. Устав ООО «Юран Трейд».
4. Амелина Н. Введение сотрудника в компанию, коллектив и должность // Управление развитием персонала. 2008, № 1. c. 25-32.
5. Ананенко Т. Роль музейной деятельности в повышении эффективности процесса адаптации персонала // Управление развитием персонала", 2007. № 4. с. 48-55.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Перев. с англ, под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
7. Бекерова О. Преемственность в компании: как сохранить и преумножить опыт старшего поколения // Управление человеческим потенциалом", 2007. № 4, с. 25-28.
8. Бобков А. Обучение и развитие персонала // www.arsenal-hr.ru
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Триада Лтд, 2008. – 512 с.
10. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом. 2007. № 9. с. 24-29.
11. Гамаюнов Б.П. Внутренний "обучатель" или внешний консультант - плюсы и минусы: Материалы II-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар". - http://www.treko.ru/show_article_378
12. Гринев Г. Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 7. с. 120-126.
13. Ефремова Ю.Е. Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса. Автореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. эк. наук. – М., 2008. – 28 с.
14. Журочкина Е. Новый сотрудник: программа адаптации // http://www.hr-portal.ru/node/8295
15. Иванова А. Назначения: проблемы и способы их преодоления // Управление развитием персонала. 2008. № 2. с. 14-19.
16. Ипатова Ю. Программа приручения персонала. // Секрет фирмы 2005 № 5. с. 14-19.
17. Калинина Л. Процесс адаптации и его мероприятия // Управление развитием персонала, 2008. №3. С. 24-32.
18. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие. – М., 2007. – 587 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2007 – 638 с.
20. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ.пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело,2007. - 224 с.
21. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. СЕ. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - 152 с.
22. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006. – 315 с.
23. Корпоративные университеты в российской практике: актуальные примеры реализации, М.: Ассоциация Менеджеров, 2006. – 275 с.
24. Костылева С.Ю. Управление развитием персонала в контексте совершенствования социально-трудовых отношений. // Экономические науки. 2008. № 4. с. 108-111.
25. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2005 – 402с.
26. Куроленкина Н. Адаптация персонала: ее роль в компании // Управление человеческим потенциалом, 2007. № 3. 24-28.
27. Куршакова Н. Адаптация персонала в коммерческом банке // Управление развитием персонала, 2008. № 1. с. 33-38.
28. Лазарева С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом, 2007. № 3. с. 60-64.
29. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13. - с. 53-56.