Далее, определим, насколько высок образовательный уровень сотрудников ООО "Юран Трейд" по данным таблицы 2.5.
Таблица 2.5 — Образовательная структура трудового персонала ООО "Юран Трейд", 2007-2008гг.
Категория персонала | Численность, чел. | Удельный вес, % | ||||
| 2007г. | 2008г. | откл. | 2007г. | 2008г. | откл. | |
| Всего персонал | 108 | 164 | +56 | 101,00 | 100,00 | |
| В том числе: | ||||||
| - с высшим образованием | 65 | 104 | +39 | 60,00 | 63,47 | 3,47 |
| экономическое | 19 | 42 | +22 | |||
| техническое | 32 | 52 | +20 | |||
| - со средним специальным образованием | 37 | 51 | +15 | 33,9 | 31,29 | -2,62 |
| - со средним образованием | 2 | 3 | +1 | 5,00 | 3,27 | -1,73 |
| – без образования | 2 | 3 | +1 | 2,09 | 1,97 | -0,12 |
Данные таблицы 2.5. свидетельствуют о том, что порядка 63% всех сотрудников ООО "Юран Трейд" имеют высшее образование. Это в основном управленческий персонал. Более 30% сотрудников имеют среднее специальное образование. Как правило, это технические специалисты – механики, электрики и т.д.
На долю среднего образования и без него приходится только 5%. К данной категории относится рабочий персонал – дворники, грузчики и уборщицы.
Для оценки персонала по стажу работы, используем данные таблицы 2.6.
Таблица 2.6 — Оценка стажа работы персонала ООО "Юран Трейд", 2007-2008гг.
| Категория персонала | Численность, чел. | Удельный вес, % | ||||
| 2007г. | 2008г. | откл. | 2007г. | 2008г. | откл. | |
| Всего, | 108 | 164 | +56 | 100,00 | 100,00 | |
| в том числе со стажем: | ||||||
| - до 1 года | 20 | 56 | +36 | 18,52 | 34,15 | +15,63 |
| - от 1 года до 3-х лет | 55 | 62 | +7 | 50,93 | 37,80 | -13,13 |
| - от 4-х до 15 лет | 33 | 46 | +13 | 30,55 | 28,05 | -2,50 |
Оценка трудового персонала ООО "Юран Трейд" по стажу работы показала, что за год число работников со стажем до 1 года увеличилось в большей степени на + 36 чел., что было связано с вводом нового структурного подразделения и принятием на вакантные должности новых сотрудников.
Сотрудников со стажем от года до 3-х увеличилось на 7 чел. и составило 62 чел. или 37,8%, что на 13,13% ниже прошлого года. Также снизился удельный вес сотрудников со стажем от 4 до 15 лет с 30,55% до 28,05%, хотя их численность возросла с 33 до 46 чел.
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Сущность кадровой политики ООО "Юран Трейд"состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главной целью кадровой политики ООО "Юран Трейд" является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.
Основными аспектами кадровой политики ООО "Юран Трейд" является:
-определение потребности в кадрах;
-привлечение кадров;
-использование кадров;
-развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);
-организация информации о кадрах;
-высвобождение кадров;
-сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).
Современное понимание кадровой политики в ООО "Юран Трейд"рассматривается как единство следующих мер:
-обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
-создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой в ООО "Юран Трейд"занимаются все уровни управления предприятием:
-высшее руководство;
-начальники подразделений;
-кадровая служба.
К вопросу поддержания высокого квалификационного уровня ведущих специалистов ООО "Юран Трейд" - главная стратегия кадровой политики.
По результатам проведенной аттестации руководством (председателем аттестационной комиссии) ООО "Юран Трейд" принимаются следующие решения: увольнение в случае полной несоответствии занимаемой должности или понижение в должности при частичном несоответствии, переобучение, повышение в должности, повышение квалификации для высшего и среднего персонала.
Основными методами и формами повышения квалификации персонала, применяемые в ООО "Юран Трейд", являются: курсы повышения квалификации, семинары для управленческого персонала, психологические тренинги и семинары, общеобразовательное обучение по специальности.
Все расходы по повышению квалификации и прохождению курсов переобучения ООО "Юран Трейд" берет на себя.
Программа воспроизводства кадров ООО "Юран Трейд"включает: ежегодное повышение квалификации менеджеров по продажам, инженеров, технических работников и руководящих работников; приглашение ведущих специалистов для проведения методических семинаров по рекламе, продвижению товара, методам продаж и др.; ежегодное выделение средств на повышение квалификации в размере 3000 тыс. руб.
В таблице 2.7 приводится данные по воспроизводству кадров ООО "Юран Трейд".
Таблица 2.7 — Динамика воспроизводства кадров ООО "Юран Трейд", чел.
| Показатели | Годы | Изменение в % к 2006 г. | |||
| 2006г. | 2007 г. | 2008 г. | 2007 г. | 2008 г. | |
| 1. Прошли переподготовку, всего: | 18 | 24 | 30 | 133,3 | 166,7 |
| В том числе: | |||||
| - переобучение | 6 | 15 | 18 | 250,0 | 300,0 |
| - повышение квалификации | 12 | 9 | 12 | 75,0 | 100,0 |
| 2. Получили образование, всего: | 12 | 15 | 18 | 125,0 | 150,0 |
| В том числе: | |||||
| - средне специальное | 6 | 6 | 9 | 100,0 | 150,0 |
| - высшее | 6 | 9 | 9 | 150,0 | 150,0 |
Как свидетельствуют данные таблицы 2.7 с каждым годом на предприятии увеличивается число работников, участвующих в программе воспроизводства кадров.
2.3 Характеристика системы адаптации персонала на предприятии
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.
С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ООО "Юран Трейд" на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.
Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.
Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.
В настоящее время в компании действует Положение об адаптации, согласно которому организация процесса адаптации на ООО "Юран Трейд" происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.
Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ООО "Юран Трейд". На данном этапе новый работник получает общее представление об ООО "Юран Трейд"; ознакамливается с Коллективным договором ООО "Юран Трейд", с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.
Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.