а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы;
б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке;
в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры.
Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.
1.1 Специфика трудового договора.
Специфика трудового договора кроется, прежде всего, в его предмете. По договору трудящийся обязуется на в предприятии (учреждении, организации) выполнять работу определенного рода, а работодатель – обеспечивать его такой работой. Иными словами, объектом договорных обязательств служит живой труд.
Трудовой договор обладает специфическими признаками, которые и отличают его от других смежных гражданских договоров. К ним относят:
- личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь способ выполнения взятых обязательств;
- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;
- обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение[3].
При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации. Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.
Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.
Раздел II: Стороны трудового договора.
Согласно ст.56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданини или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.
Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой дееспособностью (правосубъективностью), то есть способное своими действиями осуществить субъективные права и обязанности[4].
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 Трудового кодекса РФ).
С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, законодатель предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:
а) сокращенный рабочий день;
б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;
в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;
д) установление пониженных норм выработки;
е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;
ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;
з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;
к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;
л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних
Статья 64 Трудового кодекса устанавливает ряд гарантий при заключении трудового договора, в соответствии с которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[5].
При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.
Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.
За выдачу таких разрешений с работодателя взимается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленном законодательством РФ.
Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна.
Работодателем может быть юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, а также любой формы собственности. Статья 48 Гражданского кодекса РФ определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде[6].