Совершенствование системы адаптации персоналом в организации (стр. 13 из 17)

Таблица 2.19– Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33

Продолжение таблицы 2.19

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Обращение к руководству	7		33,33
Общение с коллегами (коллективом)	12		57,14
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5		23,81
Отсутствие информации о трудовой дисциплине, принятой в компании:
- отношение к опозданиям, отсутствиям;	2		9,52
- график работы, обеденные перерывы;	1		4,76
- правил пользования средствами связи;	3		14,29
- дисциплинарные нарушения.	3		14,29

Таким образом, можно сказать, что несвоевременная подготовка рабочего места, отсутствие информации о трудовой дисциплине, затруднения в общении с коллективом, с руководством компании, говорит о недостаточно эффективной системе адаптации персонала, существующей в компании.

Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 2.20.

Таблица 2.20 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»

Раздел	Абс.кол-во,чел.	Отн.кол-во,%
О принятой форме одежды	7	33,33
О принятых нормах общения	11	52,38
О правилах общения с клиентами	17	80,95
О правилах обращения к руководству и коллегам	17	80,95
Об оформлении пропуска	14	66,67
О традициях компании	18	85,71
О графике работы и обеденном перерыве	11	52,38
О местонахождении столовой,	13	61,90
О правилах пользования
- электронной почтой	14	66,67
- телефоном	8	38,10
- офисной техникой	7	33,33

Продолжение таблицы 2.20

Раздел	Абс. кол-во, чел	Отн. кол-во, %
- компьютерной сетью	14		66,67
О процедуре получения зарплаты	15		71,43
О правилах оформления	0,00
- больничного	8		38,10
- отсутствия	16		76,19
- бланков основных документов, регламентов	16		76,19
Об ответственных за оборудование рабочего места	18		85,71
О миссии, стратегии компании	18		85,71
О ценностях компании	18		85,71

Выводы по таблицам:

· наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;

· срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;

· наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами (57%), задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству (по 33%), отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам (по 23%);

· большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:

- о правилах общения с клиентами;

- о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;

- об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;

- о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;

- об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.

Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 2.21

Таблица 2.21 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации

Количество Предложения	Руководителей		Наставников
	Абс., чел.	Отн.,%	Абс.,чел.	Отн.,%
Упрощение системы адаптации	14	73,68	19	90,48
Увеличение вовлечения рядовых сотрудников	11	57,89	16	76,19
Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника	15	78,95	15	71,43
Улучшение работы отдела персонала	6	31,58	7	33,33
Улучшение работы ответственных за оборудование рабочего места служб	8	42,11	9	42,86
Необходимость социально-психологической адаптации	16	84,21	17	80,95

Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:

· упрощение системы адаптации;

· увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;

· разработка программы социально-психологической адаптации.

Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации:

· недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,

· недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,

· недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,

· недостаточность информирования о продукции компании,

· сложность системы,

· нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,

Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения (рекомендации) для них:

· признание важности адаптации руководителями, наставниками,

· достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

По этим причинам вводимые изменения существующей на предприятии системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимые решения:

· массовые процедуры адаптации,

· включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,

· формирование справочника новичка с соответствующими разделами,

· улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,

· использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.

Итак, в соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (широкий ассортимент продукции, хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. По результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним.

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

2.3. Разработка проекта совершенствования системы адаптации в ООО «Челябгранит»

В соответствии с обозначенными в п 2.2. предполагаемыми решениями следует конкретизировать необходимые проектные предложения. Для этого на рисунке 3.1 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования.

Цель проекта – совершенствование системы адаптации персонала ООО «Челябгранит».

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.

2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.

7. Повысить мотивацию работников.

Рисунок 3.1 - Схема сравнения блоков существующей и усовершенствованной программы адаптации в ООО “Челябгранит”

Содержание проектных предложений:

I. Алгоритм программы адаптации новых сотрудников.

Разработанный алгоритм приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Алгоритм программы адаптации новых сотрудников

Мероприятия	Срок	Ответственный	Исполнители
Подготовка к приходу нового сотрудника:
- Принятие решения о назначаемом наставнике	За 2 дня	Менеджер по персоналу, руководитель подразделения
- Оформление заявки на оборудование рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями	За 2 дня	Менеджер по персоналу	Офис-менеджер
- Оформление заявки на подключение к телефону, к локальной сети	За 2 дня	Руководитель	Секретарь
- Оборудование рабочего места ПК, телефоном, подключение по локальной сети	За 1 день	Руководитель, наставник	Офис-менеджер, сторонние службы
Оформление на работу:	Первый день	Менеджер по персоналу
- Написание заявления о приеме на работу
- Заключение трудового договора
- Подписание договора о материальной ответственности (если необходимо)
- Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией
- Заполнение личной карточки
- Заключение соглашения о конфиденциальности
Введение в организацию	Первый день	Менеджер по персоналу
- Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями с порядком оплаты труда, кадровой политикой.
- Получение пакета документов:- «Справочник новичка», График мероприятий на и/с
Введение в подразделение	Первый день
- Знакомство с сотрудниками компании и расположением помещений офиса		Менеджер по персоналу
- Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении.		Менеджер по персоналу Руководитель	Руководитель
Прохождение инструктажа по технике безопасности.	1-3 день	Менеджер по персоналу	Инженер по охране труда и технике безопасности

Получение пропуска

1-3 день

Менеджер по персоналу

Сторонние службы

Продолжение таблицы 3.1