· о пользовании Интернетом;

· о телефонном справочнике;

· о пользовании телефоном;

· о компьютерной сети;

· об электронной почте;

· о частной переписке по электронной почте;

· об отправке документов и писем.

5. О принятых в компании процедурах

· график работы;

· отсутствие на рабочем месте;

· обед;

· процедура получения зарплаты;

· оборудование рабочего места;

· как отправить факс;

· где найти общие положения, регламенты, приказы.

6. Что делать, если:

· сломался компьютер;

· Вы заболели;

· Вас послали в командировку.

Теперь обозначим основные этапы внедрения проекта.

Этапы внедрения и реализации проекта:

Этап 1 - Подготовка «Справочника новичка».

Этап 2 - Разработка адаптационного тренинга.

Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.

Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.

Этап 5 – Внедрение проекта.

Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных мероприятий.

Временем начала проекта считается 01.09.2009 г.

Для обозначения цели и задач проекта и представления их связи составляется дерево целей (рисунок 3.3.).

Рисунок 3.3 – Дерево целей для проекта

Составленный список работ в рамках каждого этапа представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Список работ для осуществления проекта

№		Название работы
1	0–1	Разработка разделов «Справочника новичка».
2	1–2	Оформление заказа в типографии на печать справочника.
3	0–3	Составление программы тренинга для компании ( определение периодичности, продолжительности проведения, определение разделов, участников)
4	3-4	Подготовка обращения исполнительного директора и директора по персоналу к новым сотрудникам

Продолжение таблицы 3.5

№		Название работы
5	3–5	Подготовка содержательной части тренинга: сведений о компании, корпоративные стандартов, политики в области управления персоналом (в т.ч. видеоматериала). Поиск, выбор игрового упражнения. Подготовка вопросов и викторины для диалоговой части тренинга.
6	3–6	Подбор кандидатов среди сотрудников для участия в тренинге
7	5–7	Разработка анкеты или вопросов для оценки тренинга
8	7-8	Подготовка документа, регламентирующего тренинг в рамках адаптационной программы (Приложение к Положению об адаптации)
9	2-8	Фиктивная работа ( связь событий 2 и 8)
10	0-9	Подготовка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.
11	7-10	Подготовка и рассылка статьи-рассказа о нововведении.
12	10-11	Согласование с руководителями и наставниками новых работников времени их отсутствия в связи с проведением тренинга
13	11-12	Организация тренинга
14	6-13	Выбор и подготовка сотрудника для участия в тренинге
15	4-11	Фиктивная работа
16	13-11	Фиктивная работа
17	12-14	Проведение тренинга
18	14-15	Обработка обратной связи от новых сотрудников и реакции работников компании
19	15-16	Предварительные выводы об эффективности тренинга
20	17-19	Оценка эффективности проекта
21	16-17	Внесение корректировок в программу тренинга и приложение к Положению об адаптации. Оформление окончательного варианта
22	8-16	Фиктивная работа
23	16-18	Информирование сотрудников о результатах тренинга
24	9-19	Фиктивная работа
25	18-19	Фиктивная работа

На основе анализа списка работ определим необходимый состав рабочей группы специалистов определенной квалификации и необходимое их количество для выполнения всего комплекса работ.

Квалификация специалиста определяет его почасовую оплату, которая устанавливается путем расчета исходя из средней зарплаты сотрудников за последний квартал.

Кроме того, на данную статью затрат начисляется единый социальный налог и отчисления на страхование от несчастных случаев, которые для ООО «Челябгранит» составляют соответственно 26% и 0,2%. Соответственно, состав рабочей группы, количество трудовых ресурсов и их стоимость показаны в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Состав рабочей группы

№п/п	Квалификация, профессия специалиста	Кол-во ресурса, чел.	Зарплата,руб./ч	Зарплата в ФОТ, руб./ч
1	Руководитель группы подбора, адаптации, мотивации персонала	1	140	177
2	Специалист группы	1	50	63,1
3	Работник компании	1	92	116
4	Участники тренинга	4	50	63,1
5	Итого	7	332	419,2

Кроме трудозатрат для осуществления проекта необходимы другие расходы. Затраты, связанные с проектом, с указанием соответствующей периодичности их внесения, представлены в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Затраты, связанные с внедрением и реализацией проекта

Статья расходов		Периодичность		Сумма, руб.
Внедрение проекта
Подготовка видеоматериала		Единовременно		7000
Видеосъемка речи исполнительного директора и директора по персоналу		Единовременно		14000
Приобретение необходимого оснащения для тренинга (флип-чарт, блокнот)		Единовременно		9500
Трудозатраты, связанные с разработкой проекта		Единовременно		28010
Итого		58510
Реализация проекта
Издательство справочника	Ежеквартально		5000
Приобретение блокнота для флип-чарта, маркеры, и др.	Ежеквартально		2700
Трудозатраты, связанные с реализацией проекта	Ежемесячно		11535

Таким образом, в соответствии с таблицей единовременные затраты на проект составляют 58510 руб. Затраты, связанные с реализацией проекта каждый месяц составляют 11535 руб. В последнем месяце квартала они составляют 19235 руб.

Максимальная длительность внедрения проекта – 48 рабочих дней (2 месяца и 6 рабочих дней).

Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект экономически посилен для предприятия. Его необходимо внедрять. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и реализацией проекта повышается производительность труда работников, и соответственно, повышение эффективности системы адаптации персонала в данном случае является способом решения проблемы компании.

Заключение

Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические основы организации системы адаптации.

Было раскрыто понятие адаптации, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям. Были рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Другими методами адаптации являются тренинги. Применительно к адаптации вопрос тренингов непосредственно касается так называемого Welcome!-тренинга – сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации (помогает ориентироваться в большом объеме информации, формирует навыки поведения в рамках корпоративной культуры компании, метод социально-психологической адаптации). Также отдельно были приведен метод - выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, содержащий необходимую для них информацию.

Были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.

Во второй части были проанализированы особенности рыночного положения компании. Проведение анализа привело к выводам, что многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (широкий ассортимент продукции, хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Далее для полной оценки проблемы снижения доли компании на рынке, реализации перспектив ее развития был проведен разносторонний анализ персонала компании.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Совершенствование системы адаптации персоналом в организации (стр. 15 из 17)

Заключение