Совершенствование системы адаптации персоналом в организации (стр. 4 из 17)

Групповое введение в должность сводится к прочтению курса ориентации. Программа общей и специальной ориентации была представлена в описании классификации с точки зрения Т.Ю. Базарова [1].

Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации, предоставления книг, брошюр, буклетов и т.п. Можно составить специальную Памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производстве, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании и пр.

Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или специальным наставником. Непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и наиболее распространенных ошибках в работе; о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

Руководитель осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации[22].

Каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на помощь.

Непосредственному руководителю целесообразно составить такие документы, как план-график введения в должность с запасом времени 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществлять более быструю подготовку, тогда «досрочное» освоение работы повышает моральный дух, самооценку, удовлетворенность фирмой и руководством), карточку контроля адаптации и постоянно держать в поле зрения этот процесс. План введения в должность может выглядеть, как показано на рисунке 1.1.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его недостатках и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе и т.п. [7]. Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка», вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать его на «съедение» неформальному лидеру; не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма) [13]. А поскольку введение в должность проводится во время испытательного срока, являющегося основной мерой программы адаптации то роль руководителя особо важна при адаптации новых сотрудников.

План введения в должность.

Ф.И.О.

___________________________________________

Дата начала работы___________________________

Предмет беседы

Ответственные, Ф.И.О.

Дата Подпись

Рисунок 1.1 – Бланк плана введения в должность

3. Адаптация молодых специалистов

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

· Овладение системой профессиональных знаний и навыков;

· Овладение профессиональной ролью [15];

· Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

· Самостоятельность при выполнении должностных функций;

· Удовлетворенность выполняемой работой;

· Интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

· Стремление к совершенствованию в рамках профессии;

· Информированность по важнейшим вопросам работы;

· Установление хороших взаимоотношений с коллегами;

· Ощущение психологического комфорта;

· Чувство справедливого вознаграждения за труд;

· Взаимопонимание с руководителем.

Адаптация молодых специалистов может быть представлена в виде схемы (рисунок 2.2) [13].

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия