3.4. Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха.
В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность:
· интеграция – дифференциация, относящаяся к проектированию работ и организации в целом. Интеграция дает порядок, стабильность, предсказуемость – дифференциация дает адаптируемость, гибкость, инновационность;
· внутренний фокус - внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;
· средства/инструменты - результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).
Авторы модели разработали четыре различных подхода к моделям организационной эффективности (рис.3).
Рассмотрим данные подходы более подробно:
1. подход «человеческих отношений», отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обязательств людей, децентрализации, дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников;
2. подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улучшения конкурентной позиции для всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к приобретению необходимых ресурсов;
3. подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности;
4. подход «внутренних процессов», отражающий состояние централизации и интеграции, консолидации и преемственности, поддержания системы социальных отношений через распределение информации и укрепление стабильности и порядка.
Рис.3. Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» Р. Квина и Дж. Рорбаха.
Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Модель может использоваться как достаточно точный инструмент организационной диагностики. Она выявляет недостатки во всех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности компании.
Практическая часть
Краткая характеристика ООО «Новотелеком».
Компания «Новотелеком» является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Новотелеком» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.
«Новотелеком» - оператор связи, это компания по предоставлению массового доступа в Интернет по выделенным линиям.
Компания строит свое будущее на активном и устойчивом расширении территории подключенных территорий, а также на развитии развлекательного портала «Электронный город».
«Новотелеком» стремится оставаться социально-ориентированной компанией.
Миссия компании «Новотелеком» звучит так – «Дать людям связь – Доступную, Качественную и с Новыми возможностями». Она состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером на рынке ШПД (широкополосного доступа) за счет использования внутреннего потенциала компании и подключения новых абонентов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.
Успех компании «Новотелеком» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.
Структура организационной культуры ООО «Новотелеком».
Большинство сотрудников компании под организационной культурой понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.
Среди положительных черт организационной культуры компании «Новотелеком» можно выделить:
· организованную систему обучения новичков: вводный тренинг, прохождение испытательного срока;
· традиции: отмечать День Рождения компании, 8 марта и 23 февраля, Новый год, день Связиста;
· символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей, папок, футболок и др.;
· проведение мероприятий по совместному отдыху, выезды на природу, посещение бассейна и др.
· запись на видеороликов основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
· выпуск корпоративной газеты;
· обратная связь (общение с директорами).
Очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: из газеты, из внутреннего портала компании, от коллег, либо от непосредственного руководства.
Также в компании есть недостатки действующей организационной культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:
· закреплённых письменно правил поведения;
· легенд и мифов о компании;
· конкурсов профессионального мастерства.
На основании этого, можно сделать вывод, что в целом, компания «Новотелеком» обладает основными составляющими организационной культуры.
Содержание организационной культуры ООО «Новотелеком».
Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:
1. В компании «Новотелеком» в человеке ценят ответственность, инновационность, профессионализм, уважение и ценность другого.
2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация.
3. В работнике ценится умение не стандартного подхода к решению задач.
4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы.
5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.
6. В отношениях присутствует определенная свобода, которая заключена в определенные рамки. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение.
8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость.
9. Существуют процедуры информирования работников (собрания).
10. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Сотрудника не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.
На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Новотелеком» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.
Выводы: в данном разделе дана краткая характеристика компании «Новотелеком», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры в компании «Новотелеком» можно говорить о сильной организационной культуре. «Новотелеком» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.
Управление культурой в ООО «Новотелеком». Осуществление изменений.
Компания «Новотелеком» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, изменения и совершенствования.
Для управления организационной культурой используются подходы:
· публичные заявления, личный пример высшего руководства;
· манипулирование символами и вещами организации.
Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.
Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
· анализ культуры;
· разработку специальных предложений и мер.
Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.
Для создания новой культуры организации требуется много времени. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.