ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Номер группы: УПП 82
Наименование специальности: Управление персоналом
Студент: Кочетова Анна Михайловна
(фамилия, имя, отчество)
Номер зачетной книжки (студенческого билета): 072670
Учебная дисциплина: Организационная культура
Кафедра: Экономики труда и управления персоналом
Номер варианта контрольной работы: 10
Тема: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
Дата регистрации институтом: «___» ________________ 20___ г.
Дата регистрации кафедрой: «___» __________________ 20___ г.
Проверил:
(фамилия, имя, отчество преподавателя)
2010 г.
План
Введение 3
Теоретическая часть 4
Влияние организационной культуры на организационную эффективность 4
1. Понятие организационной культуры 4
1.1. Структура организационной культуры 4
1.2.Функции организационной культуры 6
2. Типология организационной культуры 7
2.1 Организационная культура на предприятиях современной России 9
3. Влияние культуры на организационную эффективность 10
3.1. Модель В. Сате 11
3.2. Модель Т. Питерса и Р Уотермана 12
3.3. Модель Т Парсонса 13
3.4. Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха 14
Практическая часть 16
Рекомендательная часть 19
Заключение 20
Список литературы 21
Введение
Работа посвящена исследованию влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере ООО «Новотелеком». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.
Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.
Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать ту атмосферу, которая обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Организационная культура в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.
Объектом исследования стали руководители и сотрудники ООО«Новотелеком».
Предмет исследования — организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.
Целью контрольной работы является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.
Теоретическая часть
Влияние организационной культуры на организационную эффективность.
1. Понятие организационной культуры.
Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Организационная (корпоративная) культура - характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение[1].
Это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из области знаний - организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.
Характеристика организационной культуры охватывает:
· индивидуальную автономность;
· структуру;
· направление;
· интеграция;
· управленческое обеспечение;
· поддержку;
· стимулирование;
· идентифицированность;
· управление конфликтами;
· управление рисками.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
1.1. Структура организационной культуры.
Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик (табл.1).
| № п/п | Характеристика | Описание |
| 1 | Осознание себя и своего места в организации | одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм |
| 2 | Коммуникационная система и язык общения | использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций |
| 3 | Внешний вид, одежда и представление себя на работе | разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. |
| 4 | Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области | организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п. |
| 5 | Осознание времени, отношение к нему и его использование | степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени |
| 6 | Взаимоотношения между людьми | по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов |
| 7 | Ценности | ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, и нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются |
| 8 | Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то | вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали |
| 9 | Процесс развития работника и научение | бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин |
| 10 | Трудовая этика и мотивирование | отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе |
Табл.1 Характеристики организационной культуры.