Менеджер по персоналу характеризуется так: Он (руководитель кадровой службы) должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие[8;149]
При проведении системного анализа важное значение приобретает коллектив исполнителей. В нашем случае привлечены к исследованию должны быть следующие специалисты:
• экономисты, специализирующиеся в области экономического анализа, а также исследователи организационных структур и документооборота;
• специалисты по использованию технических средств и компьютерной техники;
• психологи и социологи.
Т. е. в конкретном нашем случае целесообразно привлечь аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на данном направлении. Основным аргументом в пользу данного предложения служит отсутствие психологов, социологов и исследователей организационных структур и документооборота в штате ООО «Технология».
В общем виде организацию проведения исследования можно представить следующим образом: подготовка исследования, т.е. разработка программы → определение единиц наблюдения → определение методов сбора информации → проведение пробного (пилотажного) исследования.
Единица наблюдения в данном случае – отдел кадров ООО «Технология».
Сбор данных является основным этапом исследования.
Для этих целей используется ряд методов, среди которых наиболее эффективными являются:
· беседы со специалистами отдела кадров;
· изучение личных дел;
· изучение статистической отчетности;
· анкетирование специалистов отдела кадров.
Пробное пилотажное исследование было проведено мной, студенткой … курса…факультета ..группы…Акуловой Ириной по следующей программе:
1. Провести сравнительный анализ кадрового состава ООО «Технология» с динамикой за 2007-2009 годы
2. Провести анализ количественных и качественных характеристик сотрудников отдела кадров ООО «Технология».
3. Выявить существующие проблемы в кадровом обеспечении отдела кадров ООО «Технология».
4. Разработать план совершенствования кадрового обеспечения отдела кадров ООО «Технология».
5. Рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.
Процедура исследования кадрового обеспечения системы управления персоналом проводится путем анализа количественного и качественного состава службы управления персоналом.
Для того чтобы проанализировать кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом ООО «Технология» составили таблицу, которая будет содержит сравнительный анализ кадрового состава ООО «Технология» с динамикой за 2007-2009 годы (Приложение 2). Данные представлены отделом кадров, исходя из отчетности за исследуемый период. Эта таблица нужна для вычисления оптимального количества работников кадровой службы для данного предприятия.
Также из таблицы следует, что преобладающее количество рабочих сочетается с небольшим числом специалистов, т.е. на предприятии явно ощущается нехватка хорошо подготовленных и высококвалифицированных специалистов. Кроме того, обнаруживается тенденция к «устареванию» специалистов на данном предприятии: с каждым годом их количество постепенно увеличивается и увеличивается возраст. В ООО «Технология» самым большим возрастом характеризуются именно специалисты.
Также в данной таблице видно, что текучесть кадров на предприятии достаточно низкая, общая численность кадров на предприятии изменяется достаточно интенсивно, проявляется склонность к увеличению численности персонала: за период 2007– 2009 гг. численность с 17 человек увеличилась до 29. То есть на 12 человек, а это 41 % от общего количества сотрудников на 2009 год.
Рассчитали необходимое количество сотрудников отдела кадров для исследуемого предприятия методом прямого расчета. Расчет производится по формуле:
Ч=То/Фп, где
Ч – численность работников, чел.,
То – общая годовая трудоемкость работ,
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1910 часов). В итоге получаем одного человека.
В том случае, если бы мы определяли необходимое количество работников отдела кадров по нормам обслуживания, все равно получилась бы та же цифра.
Получается, что для эффективной работы отдела кадров необходим всего 1 человек.
Для оценки качественного состава кадров системы управления персоналом нами была разработана анкета и проведено анкетирование в отделе кадров ООО «Технология». В результате, помимо биографических данных и профессионально-квалификационных характеристик были получены также сведения по следующим вопросам: способности, характер, темперамент, потребности, мотивированность к труду, социально значимые качества (умение общаться, владеть собой в стрессовых ситуациях, расположить к себе и др.), потенциал развития работника и др.
Данные, полученные в ходе исследования кадрового обеспечения службы управления персоналом легко проанализировать, если занести в следующего вида таблицу:
Анализ качественных характеристик сотрудников отдела кадров ООО «Технология»
| ФИО и должность | Способности | ||
| Уровень образования и специальность | Опыт работы | Профессиональные навыки | |
| Иванова Начальник отдела кадров | |||
| Сидорова Менеджер по персоналу | |||
| Мотивация | |||
| Сфера профессиональных и личных интересов | Стремление к карьерному росту | Готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам | |
| Иванова | |||
| Сидорова | |||
| Свойства | |||
| Способность воспринимать определенный уровень психической и физической нагрузки | Способность к концентрации внимания | Другие личные свойства | |
| Иванова | |||
| Сидорова | |||
Далее следует рассмотреть полученные результаты на соответствие должностям начальника отдела кадров и менеджера.
С помощью этих сведений стало возможным дать достаточно полное описание качественных характеристик кадрового состава системы управления персоналом.
Необходимо понимать всю важность существования полноценной системы управления кадрами и наличие в ней высококвалифицированных специалистов. Что касается ООО «Технология» – отдел кадров здесь состоит из 2 человек (женщин), находящихся в должности начальника отдела кадров и менеджера по персоналу. Основной род деятельности менеджера по персоналу – секретарь. Образование среднее специальное – бухгалтер. Возраст 41 год. Начальнику отдела кадров 47 лет, образование высшее - экономист.
Качественные характеристики сотрудников отдела кадров можно отобразить в виде таблицы (Приложение 2). Нетрудно заметить достаточно серьезное несоответствие характеристик работников занимаемым должностям. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
Вообще ситуация по Российской Федерации мало отличается от ситуации в ООО «Технология». Качественная характеристика кадровой службы такова. Среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием - 40,9%; экономистов - 31,6%; юристов-правоведов - J 1,5%; социологов и психологов - 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы - 45 лет.
Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами.
Говоря об исследуемом предприятии, немаловажно отметить то, что все предложения по работе с персоналом (система мотивации, меры дополнительной компенсации) были утверждены при прежнем инспекторе отдела кадров.
На текущий момент, несмотря на существование в организации такого документа, как должностная инструкция (приведена в параграфе 2.1) менеджера по персоналу, собеседования и отбор проводятся исключительно директором ООО «Технология», принимаются новые сотрудники на основании семейного положения (семейные люди приветствуются) и личной симпатии директора.
Обязанности начальника отдела кадров из огромного спектра ограничиваются лишь в какой-то степени подбором, наймом персонала и ведением документов.
В обязанности менеджера по персоналу фактически входят обязанности секретаря.
Так как одной из главных проблем отдела кадров ООО «Технология» является профессионализация сотрудников, то и начать разработку мер по совершенствованию кадрового обеспечения отдела кадров ООО «Технология» хотелось бы именно с нее.
В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.