Раздел "Должностные обязанности" имеет первостепенное значение, как для работника, так и для работодателя. Нормативное закрепление обязанностей работника позволит работодателю требовать их исполнения и при отказе работника от этого применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения. Работник, в свою очередь, может защитить свои права в случае понуждения его работодателем к выполнению работ, не предусмотренных в должностной инструкции.
Для того, чтобы доказать эффективность предложенных мероприятий, рассчитаем их выгодность.
Расчет прироста выработки от изменения числа работников рассчитывается по формуле:
∆Пв = 100*(∆Nв+∆Чр), (3.1.)
100-Чр
где ∆Nв – изменение норм выработки одним работником,
∆Чр – изменение числа работников.
Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:
Рнв2 - Рнв1
Рнв= -------------------- х 100 (3.2.)
Рнв1
Где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации (%).
Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимой квалификацией на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.
90 - 60 30
Рнв= ---------------- х 100 = --------------х 100 = 50
60 60
Следовательно, в расчете эффективности проекта следует учесть и повышение квалификации сотрудников отдела кадров и изменение их количества.
Итак, рассмотрим отдел кадров из 2 человек, 1 из которых имеет высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет
1/2* 100 = 50%
А в случае, когда один из сотрудников имеет некоторый опыт работы в сфере управления, но имеет низкую квалификацию, можем взять не 1, а 0,5:
0,5/2*100 = 25%
Следовательно, выполнение норм выработки увеличится на 25% только за счет квалифицированности одного работника.
Полученные данные подставим в формулу 3.1.:
∆Пв = 100*(25+1) = 24%
100-1
Экономический эффект от повышения квалификации менеджером отдела кадров и от изменения численности очевиден,
Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом - экономической, социальной, психологической - предприятие сможет достичь больших успехов в своей дальнейшей деятельности.
Результаты анализа представлены на рассмотрение руководства предприятия.
Важным ресурсом обеспечения реализации стратегии предприятия является управленческий персонал. Для решения проблем, связанных с планированием потребностей в управленческом персонале для предприятий, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу требуется совершенствование методических основ в данной области. К сожалению, в современной экономической литературе, нормативно - справочных и внутрифирменных документах, регламентирующих деятельность руководителей, специалистов, служащих эта проблема еще недостаточно разработана. На практике при определении потребности в управленческом персонале применяются эвристические методы, которые предполагают использовать приблизительные расчеты, основанные на учете опыта решения сходных задач в прошлом, а также интуиции руководителя. Однако, в условиях жесткой конкуренции каждое предприятие должно точнее определять необходимые ресурсы и условия для реализации своей стратегии. Будущее при решении данных вопросов принадлежит расчетным методам, основанным на достоверной информации о внешней и внутренней среде предприятия. Использование данных методов обеспечивается возможностями современных информационных технологий.
В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков и специального образования. К такому выводу можно прийти по результатам аудита кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология». К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.
Как было выяснено в процессе нашего исследования, работники службы управления персоналом должны:
· хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
· владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
· иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.
Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.
С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в нашей стране практически каждый второй работник отдела кадров не имеет профильной специальности. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
· общая численность работников организации;
· конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
· социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;
· сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
· техническое обеспечение управленческого труда.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников службы управления персоналом является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.
В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить, используя следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.
Кадровая служба в обязательном порядке должна вести следующие документы, которые соответствуют ее функциональному назначению: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
Необходимо исполнение ряда документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проектов приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и об увольнении, о переводе, перемещении и т.д.), плана по подготовке и повышению квалификации персонала, данных по текучести кадров, графика отпусков, штатного расписания, предложений по формированию резерва кадров на выдвижение и т.д.