Оценка персонала предприятия (стр. 4 из 6)

Детализацию поставленных оценок. Какие оценки и как часто ставили вам коллеги, отвечая на вопросы опросника (Приложение 1). Вы сможете увидеть, по каким вопросам мнение ваших коллег о вас согласовано, а по каким — расходится (Приложение 2).

Компетенция - умение, качество, или способность человека, существенно влияющая на его эффективность в работе. Оценка по методу «360 градусов» позволяет оценить участников по нескольким заранее заданным компетенциям на основе перекрестных оценок. В тексте отчета названия компетенций набраны заглавными буквами.

Сводная таблица результатов тестирования по основным компетенциям. Здесь приводится ваша самооценка, усредненная оценка других людей, а также оценка вас подчиненными, коллегами и руководителями.

Обратите внимание, что за основу для построения графиков взяты ваши рейтинг-баллы. Это относительные оценки, позволяющие сравнить ваши результаты с результатами ваших коллег (табл. 2).

Таблица 2. Результаты по компетенциям

			Кол-во	Оценка	Рейтинг, %
Руководство людьми		По самооценке По оценка других По оценкам подчиненных По оценкам клиентов	1 15 9 1	3,4 3,9 4 3,8	11 36 41 33
Корпоративное лидерство		По самооценке По оценка других По оценкам подчиненных По оценкам клиентов	1 15 9 1	4,2 3,9 4,2 3,2	73 52 74 10
Обеспечение успеха		По самооценке По оценка других По оценкам подчиненных По оценкам клиентов	1 16 9 1	3,9 4,2 4,3 3,9	34 64 88 32
Ориентация на клиента		По самооценке По оценка других По оценкам подчиненных По оценкам клиентов	1 13 8 1	2,7 3,9 4 4,2	2,2 80 86 98

«Роза ветров» по компетенциям, или «карта» ваших компетенций. На этой иллюстрации наглядно показаны ваши сильные и слабые стороны, а также возможные различия в оценках разных групп ваших коллег (рис 1).

Каждая компетенция содержит несколько индикаторов (более детализированных показателей).

Рисунок 1. «Карта» компетенций испытуемого.

Индикатор - составная часть компетенции. Индикатор описывает конкретное проявление умения, качества или способности человека в поведении. Для отличения от компетенций названия индикаторов в тексте отчета набраны.

Способность точно формулировать задачи и ставить адекватные сроки их исполнения, умение распределять обязанности и контролировать процесс и результат:

· Постановка задач (рис. 2)

Рисунок 2. Результаты по индикаторам «Постановка задач»

· Делегирование полномочий (рис. 3)

· Контроль (рис. 4)

Способность завоевать репутацию признанного лидера в компании, воодушевлять и мотивировать сотрудников, создавать и внедрять корпоративные ценности: харизма (рис. 5), вдохновление других (рис. 6), создание корпоративных ценностей (рис. 7).

Рисунок 3. Результаты по индикаторам «Делегирование полномочий»

Рисунок 4. Результаты по индикаторам «Контроль»

Рисунок 5. Харизма

Рисунок 6. Вдохновление других

Рисунок 7. Создание корпоративных ценностей

Внутренние стремление к успешному решению сложных задач, упорство в их решении, активный поиск новых ресурсов, как внешних, так и внутренних.

· Потребность в достижении (рис. 8)

Рисунок 8. Потребность в достижении

· Нацеленность на результат (рис. 9)

Рисунок 9. Нацеленность на результат

· Поиск ресурсов (рис. 10)

Рисунок 10. Поиск ресурсов

Способность взглянуть на проблему глазами клиента, поиск оптимального для него решения, поддержание долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами.

· Понимание потребностей клиента (рис. 11)

Рисунок 11. Понимание потребностей клиента

· Оптимальное решение (рис. 12)

Рисунок 12. Оптимальное решение

· Построение долгосрочных отношений [31, 27-47 с.] (рис. 13)

Рисунок 13. Построение долгосрочных отношений

Выводы:

1. ВТБ – универсальная международная финансовая группа. Банк занимает прочные конкурентные позиции на всех сегментах рынка банковских услуг уже 20 лет. Миссия: Мы предоставляем финансовые услуги международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом. Цель: ВТБ стремится стать чемпионом на всех целевых рынках.

2. Действующая система управления предусматривает осуществление руководства по двум направлениям: административный менеджмент, функциональное управление. В группе ВТБ действует матричная система управления, согласно которой управление осуществляется по двум направлениям: функциональное управление, административное управление

3. Использован метод «360 градусов». В оценках использованы два показателя: оценочная пятибалльная шкала (1 - минимально низкая оценка, 5 - максимально высокая), а также рейтинг-балл.

4. Индикаторы: постановка задач, делегирование полномочий, контроль, харизма, вдохновение других, создание корпоративных ценностей, потребность в достижении, нацеленность на результат, поиск ресурсов, понимание потребностей клиента, оптимальное решение, построение долгосрочных отношений.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Метод «360 градусов обратной связи» (360 Degree Feedback, 360 Degree Assessment) — система оценки работников, предполагающая сбор информации об их деятельности из ряда источников. Графически такая система выражается в форме круга, который олицетворяет тестируемого, а вокруг этого круга располагаются источники информации.

Традиционно, такими источниками являются:

• начальники тестируемого;

• коллеги тестируемого;

• подчиненные тестируемого;

• сам тестируемый;

• поставщики компании;

• клиенты компании.

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку "360 градусов" достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Метод "360 градусов" может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе "360 градусов" не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.

Метод перекрестной оценки "360 градусов", при грамотном подходе, обладает большими возможностями и может помочь в решении широкого круга задач. Метод может быть полезен и при определении круга деловых контактов сотрудников, и для формирования команды исполнителей, и при распределении бонусов или премий. Но, безусловно, метод не является панацеей. У него есть и серьезные ограничения.