Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
СПИСОК ЛЕТЕРАТУРЫ:
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. / Анцупов А.Я., Ковалев В.В. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 630 с.
2. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческо-го персонала государственных и коммерческих структур. / Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. – М., 2005. – 112 с.
3. Бирли У. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. / Бирли У., Козуб Т. – М.: Эксмо, 2009. – 53 с.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. / Борисова Е.А. - СПб.: Питер, 2002. - 256 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. / Веснин В.Р. - М.: Приор, 2000. - 230 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Инфра-М, 2007. - 600 с.
7. ВТБ/ ВТБ – Белгород, 2000-2010. – Режим доступа: http://vtb.ru.
8. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. / Вучкович-Стадник А. – М.: Эксмо, 2008. - 192 с.
9. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. / Вязигин А. – М.: Вершина, 2006ю – 398 с.
10. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - № 6. - С.41 - 55.
11. Десслер Г. Управление персоналом. / Десслер Г. - М.:Приор,2006.-430 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. / Егоршин А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.
13. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: ИГЭУ, 2005. / Карякин А.М. - 160 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Экзамен, 2006. - 417 с.
15. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала./ Кляйнманн М. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 47 с.
16. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. / Коновалова В.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 407 с.
17. Купер Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки / Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. – М.: "Вершина", 2005 – 27 с.
18. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». / Литягин А. – М.: Кадровый клуб, 2002. – 150 с.
19. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. / Лукаш Ю.А. – М.: Финпресс, 2007. – 293 с.
20. Магура М. Оценка работы персонала. / Магура М., Курбатова М. - М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2005. - 224 с.
21. Методические основы оценки эффективности труда служащих. / под ред. Хохлушкина - М.: Экономика, 2009. – 123 с.
22. Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. / Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. – М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009. – 187 с.
23. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. / Музыченко В.В. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 648 с.
24. Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. / Папонова Н.Е. – М.: Финпресс, 2009. – 400 с.
25. Реймаров Г.А., Грицук Р.К. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода. // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С.30 - 36.
26. Реймаров Г.А., Ионов В.В. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.18 - 24.
27. Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С.34 - 39.
28. Сардарян А. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. - 2007. - № 15. - С.25 - 29.
29. Селютина А.В. Деловая оценка персонала: авторская методика // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 6. - С.28-34.
30. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С.28-36.
31. Уорд П. Метод 360 градусов. / Уорд П. – М.: Hippo Publishing LTD, 2006. – 27-47 с.
32. Уотлинг Б. Проведения оценки деятельности персонала./ Уотлинг Б. – М.: "Баланс-Клуб", 2002.– С. 17-23.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Шекшня С.В. - М.: Инфра-М, 2002. - 540 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1.
Вопросы опросника методики «360 градусов»
Уважаемые сотрудники! Вам нужно по 5-бальной шкале, от 1 (самый низкий балл) до 5 (самый высокий), оценить Вашего коллегу по следующим вариантам ответа:
А) Затрудняюсь ответить
Б) Никогда
В) Редко
Г) Иногда
Д) Часто
Е) Всегда
Вопросы:
1. Отступает от принятых правил, чтобы предложить клиенту наилучшее решение
2. Упускает из виду последние достижения науки и практики, способные улучшить бизнес-процессы компании
3. Проявляет упорство при достижении трудных целей
4. Создает стандарты поведения сотрудников компании
5. Является лидером в глазах сотрудников
6. Интересуется ходом работы своих подчиненных
7. Дает подчиненным конкретные планы действий
8. Подбирает и предлагает клиенту выбор из нескольких решений
9. Использует передовой опыт других компаний для повышения эффективности работы
10. Устанавливает для себя и своих подчиненных легко достижимые цели
11. Поощряет подчиненных придерживаться в своей работе принципов корпоративной культуры
12. Извещает постоянных клиентов об изменениях в работе компании
13. Верно определяет уровень способностей и квалификации подчиненных
14. Олицетворяет собой компанию для клиентов, партнёров, журналистов и т.п.
15. Дает возможность клиенту контролировать ход работ
16. Заимствует наиболее эффективные методы деятельности (лучшие практики) других компаний
17. Удовлетворяется средними результатами своих подчиненных
18. Разъясняет подчиненным важность решаемых ими задач
19. Распределяет задачи, не принимая во внимание индивидуальные особенности подчиненных
20. Устанавливает неформальные отношения с клиентами
21. Неверно определяет потребности клиента
22. Продолжает использовать один и тот же метод работы, даже если несколько предыдущих попыток потерпели неудачу
23. При решении любой задачи стремится достичь максимального результата
24. Не отмечает достижения подчиненных
25. Делегирует подчиненным полномочия и ответственность
26. Прекращает общение с клиентом после того, как работа с ним закончена
27. Активно интересуется потребностями клиентов
28. Сталкиваясь с препятствиями, прикладывает дополнительные усилия, чтобы их преодолеть
29. Ставит перед сотрудниками своего направления амбициозные цели
30. Продвигает корпоративные ценности на своем примере
31. Создаёт атмосферу, при которой все сотрудники стремятся достичь максимального результата
32. Излишне часто контролирует работу подчиненных
33. Точно формулирует для подчиненных задачи и сроки их выполнения
34. Если первоначальный план не приносит успеха, находит альтернативные пути достижения результата
35. Ограничивается выполнением только своих непосредственных функциональных обязанностей
36. Проверяет, насколько результаты работы подчиненных соответствуют поставленным целям
37. Ставит перед подчиненными амбициозные задачи, решение которых позволяет компании добиться успеха
Приложение 2.
Таблица. Оценка сотрудниками
| № вопроса | Рейтинг-баллы по вариантам ответа | |||||
| А | Б | В | Г | Д | Е | |
| 1 | 7 | 0 | 1 | 1 | 5 | 4 |
| 2 | 5 | 7 | 4 | 2 | 0 | 0 |
| 3 | 4 | 0 | 0 | 1 | 9 | 4 |
| 4 | 5 | 0 | 2 | 1 | 6 | 4 |
| 5 | 2 | 0 | 1 | 0 | 5 | 10 |
| 6 | 3 | 0 | 1 | 8 | 5 | 1 |
| 7 | 2 | 0 | 3 | 7 | 5 | 1 |
| 8 | 5 | 0 | 3 | 1 | 6 | 3 |
| 9 | 1 | 0 | 1 | 1 | 8 | 7 |
| 10 | 7 | 1 | 3 | 4 | 3 | 0 |
| 11 | 6 | 0 | 2 | 3 | 5 | 2 |
| 12 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 14 |
| 13 | 4 | 0 | 0 | 2 | 11 | 1 |
| 14 | 11 | 0 | 2 | 1 | 3 | 1 |
| 15 | 8 | 0 | 4 | 3 | 3 | 0 |
| 16 | 5 | 0 | 1 | 1 | 8 | 3 |
| 17 | 3 | 3 | 1 | 7 | 4 | 0 |
| 18 | 3 | 1 | 1 | 1 | 8 | 4 |
| 19 | 7 | 1 | 7 | 3 | 0 | 0 |
| 20 | 8 | 3 | 0 | 2 | 5 | 0 |
| 21 | 10 | 4 | 4 | 0 | 0 | 0 |
| 22 | 10 | 4 | 2 | 2 | 0 | 0 |
| 23 | 2 | 0 | 0 | 3 | 4 | 9 |
| 24 | 3 | 1 | 6 | 3 | 4 | 1 |
| 25 | 5 | 0 | 0 | 2 | 8 | 3 |
| 26 | 11 | 3 | 1 | 2 | 1 | 0 |
| 27 | 4 | 0 | 1 | 2 | 6 | 5 |
| 28 | 5 | 0 | 0 | 1 | 7 | 5 |
| 29 | 2 | 0 | 1 | 1 | 11 | 3 |
| 30 | 5 | 0 | 2 | 2 | 4 | 5 |
| 31 | 3 | 1 | 1 | 3 | 7 | 3 |
| 32 | 4 | 4 | 7 | 2 | 1 | 0 |
| 33 | 8 | 0 | 0 | 1 | 4 | 5 |
| 34 | 5 | 0 | 0 | 0 | 8 | 5 |
| 35 | 8 | 1 | 3 | 4 | 2 | 0 |
| 36 | 7 | 6 | 3 | 1 | 1 | 0 |
| 37 | 7 | 0 | 0 | 1 | 8 | 2 |