Смекни!
smekni.com

Трудовое право 13 (стр. 25 из 55)

• работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле

• структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи.

• право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

• система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

• отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.

Многомерная организация. Основа - автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

• обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

• пр-во для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

• обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

Такие автономные группы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться самостоятельными компаниями. В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей.

Партисипативная организация. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решений; • участие в установлении целей; • участие в решении проблем.

- При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений.

- Рассмотрение большего количества альтернатив, привносит больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды.

- Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных.

- У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют решения

- Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Предпринимательская организация. Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Ключевыми организационными ф-рами являются люди, группы и их квалификация.

Предпринимательская организация представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство (главная обязанность - поддержка усилий работников, делающих бизнес). Следующий снизу уровень организации включает три основных блока: 1 ресурсы организации (обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес), 2 подразделения, определяющие рынки для бизнеса, 3 консультанты. На вершине расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок.

Сетевые. Суть сетевых организаций очень проста – отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления.

Сеть, формирующаяся вокруг крупной компании. В этом случае крупная компания, представляющая собой ядро сети, собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение отдельных видов деятельности.

Сеть компаний, близких по масштабам. Большинство компаний, объединенных в сеть, юридически самостоятельны, но в хозяйственном плане поддерживают устойчивость друг друга, что очень важно для всех.

Отдельные виды деятельности при сетизации могут быть переданы другим компаниям (аутсорсинг).

 адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры;

 концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах;

 существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов;

 низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы;

 привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей.


33

Потребность -> интерес -> мотив

Потребность – внутреннее состояние человека, которое отражается в дискомфорте.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, кот. побуждают чел-ка к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивационная структура – соотношение различных мотивов. Мотивационная структура стабильна, но она может меняться в процессе воспитания человека, его образования. Она может зависеть от внешней среды и от самого человека.

Ф-ры: ожидания человека, притязания (необходимый уровень удовлетворения потребности), готовность к действиям, оценка результата, внешние причина – стимулы (э-мические, соц-психологические, нравственные). Задачи стимулирования: побудить человека на целенаправленные действия, ограничить поведение человека, повлиять на его мотивационную структуру и на сами потребности.

Мотивационный процесс:

1-возникновение потребностей.

2-поиск путей устранения потребностей(удовлетворить, подавить, не замечать).

3-определение целей (направления) действия: что я должен сделать, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность)

4-осуществление действия (на этой стадии может происходить корректировка целей).

5-получение вознаграждения за осуществления действия.

6-устранение потребности.

Теория содержания мотивации:

Теория иерархии потребностей Маслоу. 5 групп потребностей:

- физиологические потребности (потребность в пище, воде, воздухе, убежище, те потребности, кот. чел-к должен удовлетворять, чтобы выживать)

- Потребности безопасности (связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха боли, болезней и др. страданий.)

- Потребности принадлежности и причастности (чел. хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п.)

- Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это)

- Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использовании своих знаний, способностей, умений и навыков)

Основная задача этой теории: показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивации человека к деятельности.

Теория Альдерфера. 3 группы потребностей:

- потребности существования (включают физиологические и потребности в безопасности);

- потребности связи (отражает социальную потребность чел., стремление чел. быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных) = безопасность, причастность, уважение;

- потребности роста (=потребности уважения и самовыражениям).

Процесс движения по уровням потребностей

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Три вида приобретенных потребностей: достижения (стремление достигать более высоких целей, чем раньше), соучастия (стремление к дружеским отношениям к окружающим), властвования (стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность). Они не исключают др др и не расположены иерархически. Работник должен всегда иметь возможность испытать личный или групповой успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае его труд может быть мотивирован.

Теория двух ф-ров Герцберга. Наличие в системе мотивации двух самостоятельных моментов:

-состояния удовлетворенности трудом, обеспечивается гигиеническими ф-рами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработка, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля за работой. Роль этих ф-ров: обеспечение необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду.

Сами жемотивационные ф-ры: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Теории процесса мотивации:

Теория ожидания Врума. Мотивация зависит от двух моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов затратить для этого.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия 3 блоков: усилия; исполнение; результат. Теория ожиданий исходит из того, что люди склонны выбирать определенную линию поведения в зависимости от комбинированного действия трех ф-ров: Стимул = О * Ин * В,