6)Представитель – представитель своего отдела внутри фирмы.
Решающие роли:
7)Предприниматель — творческий подход к выполнению задач. Инновации для развития взаимоотношений, товаров, ..
8)Блюститель порядка: следит за нормами, взаимоотношениями, адм требованиями
9)Распределитель ресурсов — ключевая роль: распределяет власть, ответственность,…
10)Посредник – участвует в переговорах.
Качества менеджера:
1) Профессиональные (высокий уровень образования, эрудиция, опыт, знание смежных отраслей деятельности, стремление к совершенству, умение обосновывать и принимать решения)
2) Деловые (умение управлять людьми и собой, ораторские способности, здоровые амбиции, стремление к власти и лидерству, смелость, решительность, коммуникативность, умение расположить к себе, инициативность, умение выражать мысли)
3) Личные (высокие моральные стандарты, хорошее психическое и физическое здоровье, отзывчивость, оптимизм, уверенность в себе)
Составляющие работы менеджера:
· активность – проявляется через контакты, виды деятельности
· заминки, перерывы – без них не бывает никакого труда. Российские менеджеры большие трудоголики чем западники. Сейчас появляется
· разнообразие – бумажная работа (20-35%), телефонные звонки, встречи (до 45% внутри компании и 7%), контакты, само содержание работы (уровень менеджмента: высший, средний, низший)
· местонахождение – огромная роль какое положение мы занимаем. Чем выше уровень тем больше он общается с организациями внешней среды
· словесное общение
· связи – не только контакты
· управленческий выбор – теория и практика искусства принятия решений.
Суть работы менеджера независимо от размеров организации предполагает выполнение ряда необходимых работ (функций): Планирование, организация, мотивация, контроль.
Постановка целей –> разработка способов и нахождение средств их достижения – >организация деятельности -> контроль за этой деятельностью
Предметом труда является информация; орудиями труда – средства работы с информацией; продукт труда – управленческое решение.
Схемы поведения менеджера:
1) решение проблем самостоятельно
2) запрашивание информации и самостоятельное принятие решений
3) обсуждение проблемы с подчиненными и самостоятельное принятие решений
4) обсуждение выработки совместного решения
5) поручение выработки решения подчиненным, обеспечение их информацией
6) поручение поиска информации и решения проблемы подчиненным
Объект труда – организация в целом, организация как социум-коллектив. Предмет труда менеджера – информация. Орудие труда – средства работы с информацией. Основной результат деятельности менеджера – управленческое решение. Оценка труда - по достижению поставленных целей.
Менеджер – организатор, невозможность единолично управлять пр-вом; во главе не основатель производства, а управляющий Современный менеджер выступает в нескольких ролях: управляющий (честный, правдивый, психолог и т.д.), дипломат (среднее звено: деловые контакты, связи и т.д.), лидер («Каждый менеджер должен быть лидером»), воспитатель, инноватор (третья волна НТП – информационная), человеческое существо.
Типы менеджеров: «Вождь —горилла» (бьет себя в грудь). «Руководитель – шимпанзе». «Менеджер – мартышка». «Босс – макака» - невозмутимый, сконцентрированный на главном. «Павиан» - обладает задатками гориллы, но не переоценивает свои способности, демагог.
37
С точки зрения эволюции лидерство появилось намного раньше менеджмента. Лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Подходы к изучению лидерства:
1) личность лидера: лидерство как центр групповых интересов; как проявление личностных черт
2) поведение лидера: как искусство достижения согласия; как действие и поведение; как инструмент достижения целей или результата
3)контекст лидерства: как взаимодействие, как умение убеждать, как результат дифференциации ролей
4)как осуществление влияния
5)как властные отношения
Типы подходов к изучению лидерства
| Уровень ситуационности | ||
| Нет учета ситуации | Есть учет ситуации | |
| Поведение | Тип 2: анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации | Тип 3: ситуационный анализ эффективного поведения лидера |
| Характер | Тип 1: Анализ лидерских качеств без учета ситуации | Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера |
Тип 1(Анализ лидерских качеств без учета ситуации) включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств
Теория личных качеств. Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств => если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих качества: это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и э-мическое образование и высокая степень уверенности в себе. «-»: Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров. В разных ситуациях требуются различные способности и качества. Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных
Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора. “Х” (автократичный руководитель): люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
«Y» (демократичный руководитель): люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Демократичный руководитель- вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия
Тип 2 (анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации) рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущих лидеру в любом организационном окружении
Системы управления Лайкерта. 4 базовых системы стиля лидерства:
1) эксплуататорско-авторитарная - руководители имеют характеристики автократа.
2) благосклонно-авторитарная - могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.
3) консультативная - проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
4) групповые решения и участие работников в принятии решений - самая действенная, полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное.
Управленческая сетка Блейка и Моутон.
***если таблицу не видно – навал, типа управленец может вести себя либерально, командно(демократично), плохо управлять, авторитарно
| Люди -> | Либеральный | Командный, демокр | ||
| Статус кво | ||||
| Плохое управление | Авторитарный | |||
| Результат -> | ||||
Тип 3 (ситуационный анализ эффективного поведения лидера) предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации
Подход Фидлера. Ф-ры, влияющие на поведение руководителя: 1 отношения между руководителем и членами коллектива; 2 структура задачи; 3 должностные полномочия. Эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Типы лидеров:
1) ориентированы главным образом на задачу - обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Быстрое принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными.
2) ориентированный на взаимоотношения - интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д.
Ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от ситуации, т.е. от степени контроля лидера и его влияния среди членов группы. «Высокой контроль»: у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. «Низкий контроль» - наоборот. «Средний контроль» - самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения.
Метод Хауса — Митчелла (путь-цель). Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей: увеличить личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы, сделать путь к выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Стили руководства: 1 стиль поддержки (=ориентация на человека), 2 инструментальный (=ориентация на работу), 3 поощряющий участие подчиненных в принятии решений, 4 ориентированный на достижение.