- Комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.
2) Неформальные группы создаются членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.
Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной группы, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
Стадии развития группы
1.стадия формирования; как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
2.внутригрупповой конфликт; Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
3.обеспечение сплоченности членов группы; На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными.
К ф-рам сплоченности неформальной группы относятся:
- Контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
- Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
- Размер группы (большие группы менее сплоченные);
- Наличие внешних угроз;
- Наличие успешной совместно деятельности в прошлом.
4. стадия наивысшей работоспособности и производительности; На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
5. заключительная стадия (для временных групп). Создание на время групп д/решения конкретных задач
40
Конфликт – это столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.
Виды конфликтов:
1) скрытые и явные,
2) Реалистические (предметные) – вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.
Нереалистические (беспредметные) – имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности.
3) По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные.
Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья).
Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).
4) наиболее часто встречаются в организации:
-Внутриличностный конфликт: когда требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования с взаимоисключающими результатами.
-Межгрупповые конфликты. Каждая организация сост из множества групп (формальных и неформальных). Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
-Межличностные конфликты – психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Делятся на: горизонтальные – конфликты между сотрудниками одного уровня; и вертикальные – конфликты между руководителем и подчиненным.
-Конфликт между личностью и группой – возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.
Причины конфликтов:
-Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
-Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
-Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
-Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
-Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
-Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Последствия конфликта могут быть как функциональными, так и дисфункциональными.
· Функциональные последствия. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными(конструктивными). Последствия:
-проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.
-стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях, которые чреваты конфликтом.
-конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
· Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
-Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
-Меньшая степень сотрудничества в будущем.
-Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
-Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
-Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
-Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
-Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
Стадии конфликта: повышательная, кульминация (кризис), понижательная и депрессия.
Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает:
-прогнозирование конфликтов (представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения)
-предупреждение (недопущение появления конфликта и его разрушительного влияния).
-стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений;
-регулирование – действия с целью смягчения, ослабления конфликта
-разрешение – выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализация, оценка эф-ти действий.
Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории:
1) Структурные:
-Разъяснение требований к работе (уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила)
-Координарные и интеграционные механизмы (управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания)
-Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели, направит усилия всех участников на достижение общей цели.
-Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.
2) Межличностные:
| Ориентация на собств цели | ||||
| Принуждение | Решение проблемы | |||
| Компромисс | ||||
| Уклонение | Сглаживание | |||
| Ориентация на цели другого | ||||
-Уклонение. Один из способов разрешения конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.