4.определение степени удовлетворенности трудом в организации
Значение степени оценки персонала:
1. помогает установить обратнуб связь с работником по профф., организац. И др. вопросам.
2.позволяет оценить эффективность системы УП, ее влияния на развитие организации и достижение ее целей
3. позволяет удовлетворить потребность работника в оценке собственного труда.
Функции оценки персонала:
- административные – результат проведения оценки – продвижение, перевод;
- координационные – обеспечивает оперативное управление работником;
-контрольные – оценивая работника, осуществляется контроль;
- аналитическая – накопление данных о деятельности работников.
- коммуникационные
- мотивационные – оценка – сущ ф-р мотивации;
- климатические – в ходе любой оценки меняются отношения в коллективе
Методы оценки персонала:
1.Оценка исполнения:
Классические методы ОП:
Методы стандартных оценок:
1) метод балльных оценок – выделяются основные характеристики работников, которые ранжируются по баллам;
2) метод упорядоченных рангов – ранжирование работника относительно какого-либо критерия.
Сравнительные методы:
1) метод предварительных характеристик – группа экспертов характеризует работника с точки зрения наличия/отсутствия необходимых качеств;
2) сравнение по парам.
Методы оценки посредством установления целей (МВО) – работнику на определенный период устанавливается цель, даются ресурсы и работник должен достичь эту цель.
Нетрадиционные методы оценки:
1) метод проектных временных коллективов – группу, участвующую в проекте оценивают по результату, степень участия каждого в результате;
2) круговой аттестации – работника оценивается с 3х сторон: руководство, подчиненные, коллеги;
3) психологические методы – с учетом последствий.
2.Оценка потенциала: Биографические анкеты, Собеседование, Тесты на проверку личных качеств, Семинары, Групповые и индивидуальные упражнения, Деловые игры
Процедура оценки:
1.осознание необходимости оценки персонала и определение целей ее проведения
2. определение объекта оценки,т.е круга оцениваемых лиц.
3. выявление предмета оценки в соответствии с целями оценки
4. определение методов оценки и разработка инструментария
5.выбор субъектов оценки и подготовка их к оценочной процедуре
6. решение вопросов регламента(время, место)
7. непосредственная оценка персонала и оформление ее результатов
8. принятие решений по рез-там оенки.
Механизм сквозной оценки персонала
Механизм сквозной оценки персонала сочетает в себе разработанные на основе единых принципов различные по целям и периодам виды оценки:
- Текущая оценка - должна проводиться на основе еженедельного ведения линейными менеджерами оценочных листов, в которые по разработанной методике
- Месячная оценка - проводится руководителем на основе текущей оценки по итогам месяца , в отдельных случаях учитываются оценки коллег. Целью месячной оценки является принятие решения о форме и размере денежного и неденежного вознаграждения, сопоставление уровня достигнутых результатов с поставленными задачами, накопление данных о типе трудового поведения сотрудника,
- Квартальная оценка - проводится главным менеджером (линейным менеджером) и выборочно специалистами управления по работе с персоналом. Целью является выявление и отслеживание резерва специалистов для профессионально-должностного продвижения.
- Годовая оценка - проводится в виде беседы на основе накопленных данных оценки для подведения итогов трудовой деятельности сотрудника за год, определения его соответствия занимаемой должности, определения причин и ф-ров повышения эффективности работы, разработки планов работы и корректировки
- Специальные виды оценок - аттестация, оценка при существенном изменении технологии работы, оценка при трудовых перемещениях, оценка при увольнении - осуществляется на основе специально разработанных механизмов в соответствии с определенными целями.
Стимулирующие функции элементов заработной платы.
Заработная плата включает в себя следующие основные элементы: Тарифная часть - стимулирует повышение квалификации, выполнение средних общественно нормальных требований к работникам определенной профессии и квалификации.
Премии текущие - стимулирование роста трудовых достижений, связанных с выполнением предписанных работнику функций (за выполнение норм. повышение качества продукции и пр.).
Премии единовременные - стимулирование особых форм трудового поведения работников, выходящих за рамки предписанных функций (э-мия сырья и материалов, за рацпредложения и пр.).
Надбавки - выплачиваются за систематическое, постоянное превышение работникам средних общественно нормальных требований к деятельности по профессии и квалификации (за профмастерство, классность и пр.).
Доплаты компенсационные
Доплаты функциональные - стимулируют выполнение дополнительных функций (за бригадирство, за совмещение профессий, за многостаночное обслуживание, за наставничество
61
Сущность трудовых перемещений. Виды трудовых перемещений. Особенности карьерных перемещений. Виды резервных трудовых перемещений в организации.
Аттестация как специальный вид оценки: ее назначение, цели, задачи и сфера применения. Этапы проведения аттестации. Сущность подготовительного этапа. Правила проведения аттестационного собеседования. Содержание заключительного этапа аттестации.
***почти2листа
Трудовые перемещения – это процесс изменения места работника в системе разделения труда. Они выполняют две функции: э-мическую (повышение эффективности функционирования организации) и социальную (рост степени удовлетворенности трудом человека).
Перемещения могут быть:
· Внутрипрофессиональные (квалификационные) – изменение позиции работника в квалификационной иерархии. Например, рабочий повышает свое профессиональное мастерство в пределах профессии, осваивает передовые приемы и методы труда, повышает квалификационный разряд, осваивает смежные профессии.
· Межпрофессиональные – получение новых профессий. не только переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной профессии), но и овладение дополнительными профессиями.
· Междолжностные – изменение должностных позиций.
К специальным видам трудовых перемещений можно отнести ротацию Ротация – вид трудовых перемещений, связанный с поиском рабочего места для конкретного работника, полностью отвечающего его интересам.
Управление трудовыми перемещениями – направлено на своевременное обеспечение организации работниками требуемой компетенции за счет использования внутренних резервов развития персонала и оптимизации его численности с учетом интересов работников.
Виды трудовых перемещений
ТП могут быть:
1.вверх (карьерные) 2.вниз(наказание, понижение в должности) 3.горизонтальные (ротация)4.за пределы организации (высвобождение). Повышения персонала. Менеджеры, использующие метод должны учитывать одно важнейшее правило, которое гласит, что во всякой иерархии каждый работник имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности. Это правило было выведено на основе з-номерностей Н. Паркинсона Это говорит о том, что при повышении работников следует тщательно оценивать потенциал работника, его способности и соответствие новой должности.
Понижение работников в организации происходит по следующим основным причинам:
- ухудшение качества работы по состоянию здоровья;
- нарушение дисциплины;
- ухудшение качества работы по другим причинам (например, по возрасту).
Менеджерам по персоналу следует проводить подготовительную работу – предусматривать подобные ситуации в соответствующих внутренних документах, а также разрабатывать программы подготовки работников к выходу на пенсию.
Перемещение или перевод(перевод возможен только с согласия работника, т.е. на основании договора.) Работников в организациях используется в разных целях:
-Как способ расширить опыт работника;
-Как способ повышения эффективности работы;
-Когда работник не справляется со своей работой;
-По инициативе самого работника. Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой принимается решение о переводе. В рамках организаций малого бизнеса перевод работников является практически неотъемлемой мерой управления персоналом, поскольку небольшое количество работников требует постоянной взаимозаменяемости.
В крупных организациях вопросам перевода, повышения и понижения следует уделять пристальное внимание, поскольку эти процессы четко регулируются трудовым з-нодательством.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным поведением.
два основных вида карьеры:
Профессиональная карьера конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление ан работу, профессиональный рост, поддержание профессиональных способностей и уход на пенсию в рамках определенной профессии, но возможно в рамках различных организаций.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера в свою очередь имеет несколько видов:
1. Вертикальная карьера, т.е. подъем на более высокую тупень структурной иерархии;
2. Горизонтальная, т.е. перемещение в другую профессиональную область деятельности , а также расширение или усложнение функций в рамках занимаемой должности;