Профессионализм. В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений – гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определёнными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определённые решения.
Отличительными чертами принятия решений в организации являются следующие:
1.сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком,
2.поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях,
3.процесс взаимодействия членов в организации,
4.выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния среды,
5.часть общего процесса управления,
6.неизбежная часть ежедневной работы менеджера,
7.важность для выполнения других функций управления.
Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.
Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.
Управленческое решение – это переход процесса управления из сферы управления в сферу производства продукта или услуг, в сферу управляемых процессов, это переход из области анализа и поиска вариантов действий в область организационной работы в управляемой системе.
Правильно принимать решения - это область науки. Принятие же правильных решений - это область управленческого искусства. Способность и умения делать это развиваются с опытом, приобретенным руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и в зависимости от уровня последнего говорят об эффективно или неэффективно работающем менеджере.
В связи с этим выделяют три подхода к принятию решения:
1. Интуитивные решения - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
2. Решения, основанные на суждениях - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.
3. Рациональные решения - это выбор, сделанный с помощью объективного аналитического процесса.
Хорошие руководители в процессе принятия решений должны отдавать себе отчет в том, что они могут сделать. Даже если решение логически обосновано и указывает лучший путь к достижению цели, то одного этого еще недостаточно. Часто бывает необходимо учитывать убеждения, взгляды и предрассудки людей.
Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
В данной курсовой работе будет рассматриваться процесс принятия управленческих решений в совершенствовании кадрового обеспечения, поэтому рассмотрим более подробно эту категорию решений в следующей части.
1.2 Сущность и характерные особенности кадровых решений
В зависимости от функциональной принадлежности решения можно классифицировать на кадровые, маркетинговые, коммерческие, правовые, технологические, экономические и хозяйственные решения.
Более подробно рассмотрим кадровое обеспечение предприятия, как процесс принятия управленческих решений.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Реализация целей и задач управления персоналом организации осуществляется через решения кадровой политики. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Важнейшие принципы кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.1.
Таблица 1.1 – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала | Принцип соответствияПринцип профессиональной компетенцииПринцип практических достиженийПринцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекаУровень знаний, соответствующий требованиям должностиТребуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
| 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип конкурсностиПринцип ротацииПринцип индивидуальной подготовкиПринцип проверки деломПринцип соответствия должностиПринцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Отбор кандидатов на конкурсной основеПланомерная смена должностей по вертикали и горизонталиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программеЭффективная стажировка на руководящих должностяхСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментОценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п. |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценкиПринцип оценки квалификацииПринцип оценки осуществления заданий | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценокПригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиОценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала | Принцип повышений квалификацииПринцип самовыраженияПринцип саморазвития | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналаСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполненияСпособность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыПринцип равномерного сочетания стимулов и санкцийПринцип мотивации | Эффективная система оплаты трудаКонкретность описания задач, обязанностей и показателейПобудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
Общие требования к кадровым решениям в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровые решения должны быть тесно увязаны со стратегией развития предприятия. В этом отношении они представляют собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая решения должны быть достаточно гибкими. Это значит, что они должна быть, с одной стороны, стабильными, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичными, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те их стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровые решения должны быть экономически обоснованы, т.е. исходить из их реальных финансовых возможностей.
4. Кадровые решения должны обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровые решения направлены на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Качественная характеристика кадровой службы такова: среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9%; учителей – 31,6%; юристов-правоведов – 11,5%; социологов и психологов – 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет. Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
1. общая численность работников организации;
2. конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
3. социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;