· Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы.
· Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки.
· Годовая премия. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника.
Работник бухгалтерии может вообще не появляться на рабочем месте, но вся необходимая работа должна быть выполнена в срок. Хотя такое нововведение не распространено в российской практике и может быть воспринято работниками не совсем правильно.
Что касается социально-психологических методов мотивации труда, то здесь можно предложить следующее. Необходимо создать такую обстановку в организации, где будут осуждаться такие пагубные привычки, как пьянство, наркомания, курение.
Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.
Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.
Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. В зимние периоды времени одинарное застекление окон в цехе плохо предохраняет от вторжения потоков холодного воздуха. Поэтому в участках, где имеется одинарное застекление, следует установить двойное. Вентиляция в цехе осуществляется через окна, форточки, которые обычно находятся в верхней части окна, что способствует прохождению воздуха в верхнюю зону помещения. Но у естественной вентиляции есть свои недостатки, к которым относятся: невозможность очистки воздуха от пыли, создания постоянных условий проветривания, а также ограниченные возможности распределения воздуха по рабочим местам.
Для устранения недостатков естественной вентиляции и улучшения условий труда следует применять механическую вентиляцию. При этом виде вентиляции приточный воздух можно нагревать или охлаждать, увлажнять или осушать, а удаляемый из помещения – очищать от содержащейся в нем пыли, газов и т. п. Кроме того, механическая вентиляция позволяет распределять воздух по рабочим местам в необходимом количестве.
И наиболее важное – система карьерного роста. Человеку очень тяжело будет работать с осознанием того, что, как ни будет он стараться, не сможет продвинуться по карьерной лестнице. Необходимо создать реальную систему карьерного роста, и на конкретных примерах показывать работникам, что даже самый простой служащий может стать руководителем фирмы при наличии у него необходимых навыков, умений и интеллекта. Когда работнику есть куда стремиться, он будет работать не покладая рук, идя к своей цели. Если же цели нет, то человек не видит смысла развиваться, останавливается в развитии.
Таким образом, ввод в использование новых организационно – производственных методов позволит нам с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли фирмы.
Такимобразом, предложенпутьсовершенствованиясистемымотивациитруда, каквусловияхнастоящегоположенияпредприятия, такивусловияхэффективногоразвитияпредприятия, исходяизстратегическогоподходауправления.
Заключение
Цельюданнойработыбылоизучение, анализисовершенствованиесистемымотивацииперсоналаООО«СпартаСпортЭкип. В работе было проведено исследование мотивации труда. В первой части курсовой работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации, методы мотивации персонала, рассмотреныклассическиетеориимотивации, включающиевсебясодержательныеипроцессуальныетеории.
При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор – один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, мотивация работника к труду – одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать. Также были сделаны выводы о том, что в России используется в основном материальное стимулирование, в то время как это – один из наиболее дорогих в финансовом плане методов стимулирования.
Проанализированыосновныепоказателихозяйственнойдеятельностипредприятия, данаоценкасуществующейсистемымотивациинапредприятии.
В третьей главе курсовой работы представлены и описаны рекомендации для предприятия ООО «Спарта Спорт Экип» с целью улучшения мотивации персонала, что впоследствии приведет к улучшению прибыли и качества рабочей силы.
Список использованных источников
1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2007. - № 1. - С.88-101.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2006. - 296 с.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 213 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 480с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новг.: Дело, 2005 - 720 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006 - 514с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2007 - 512 с.
8. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005
9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006 - 405 с.