Выбыло работников в отчетном году. Всего 37 человек: 2 работника аппарата потребительского общества, оба специалиста; 2 работника, занимающих должность специалиста, из них 1 специалист финансово – экономической службы и 1 ревизор; 16 материально ответственных лиц, из которых 8 заведующих магазинами, 5 продавцов, 3 пекаря; 1 работник сферы услуг - парикмахер; 18 разнорабочих. Из перечисленных 35 уволилось по собственному желанию: 1 работник аппарата потребительского общества (специалист); 1работник, занимающий должность специалиста (ревизор); 16 материально ответственных лиц, из которых 8 заведующих магазинами, 5 продавцов, 3 пекаря; 1 работник сферы услуг - парикмахер; 17 разнорабочих. В порядке внутрисистемного перевода с повышение должности 1 работник аппарата потребительских обществ - специалист. По инициативе администрации был уволен также 1 один человек – разнорабочий.
Потребность в кадрах в Новосергиевском Сельпо определяется по профессиям, количеству человек, форме привлечения и уровню квалификации. На 2006 год Сельпо планирует набрать 10 продавцов, 2 водителей, 2 пекарей и одного программиста компьютерной техники с постоянной формой привлечения и профессиональным уровнем квалификации, кроме программиста – средне – специальное или высшее.
В связи с компьютеризацией бухгалтерского учета потребуется в 2006 году программист компьютерной техники.
Для высококвалифицированных специалистов из разряда рабочих и служащих предусматривается введение материальных льгот в виде повышения должностных окладов и внедрение прогрессивных форм оплаты труда.
Режим работы в Сельпо устанавливается по видам профессии, а также с учетом действующего трудового законодательства.
Средняя продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, составляет 7 часов с перерывом на обед 1 час, для мужчин 8 часов с перерывом в 1 час. В Сельпо установлена пятидневная рабочая неделя. Средняя продолжительность отпусков для женщин и для мужчин составляет 28 рабочих дней. За последние 2 года текучесть кадров составила:
2004 год – принято 51 человек, уволено 45 человек;
2005 год – принято 31 человек, уволено 37 человек.
Права и функциональные обязанности руководящего персонала Сельпо регламентируется должностными обязанностями, утвержденными на заседании Совета Сельпо.
В целях материального стимулирования труда управленческих работников внедрена система премиальной оплаты труда в зависимости от стажа работы и личного трудового участия в результатах работы за месяц, квартал, год.
Основу кадровой политики Сельпо составляют:
- принцип отбора сотрудников по деловым, профессиональным и личным этическим качествам;
- принцип найма работников профилирующих специальностей по контрактной системе с применением испытательных сроков согласно КЗОТ РФ[16].
На каждую руководящую должность создан резерв. Продвижение работников по карьерной лестнице производится в зависимости от деловых и профессиональных качеств. В целях непрерывного повышения квалификации[17] руководящие работники и специалисты Сельпо систематически направляются на курсы повышения квалификации при УПК «Кооперативный техникум».
2.3 Пути улучшения использования персонала на предприятии
Анализируя состояние персонала в Новосергеевском сельпо, я пришла к двум наиболее необходимым путям улучшения использования персонала для этой организации. К ним относятся повышение квалификации работников, а также создание условий для полного проявления стимулирования к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.
Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников, а также умения правильно стимулировать своих работников[18].
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности, роста профессионального мастерства. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего нужно для производственной деятельности.
К улучшению использования персонала приводит и стимулирование труда. Основной целью его является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение, деловой активности работников и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимул это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Стимулы[19] могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных стимуловможно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных стимулов–социальные, моральные и творческие.
Для того чтобы определить методы повышения квалификации и стимулирования персонала применить в Новосергиевском сельпо, необходимо проанализировать какие приемы повышения квалификации и стимулирования персонала ведутся в сельпо (и ведутся ли они). А главное опросить самих работников сельпо (провести анкетирование), что их устраивает (не устраивает) и какие изменения они бы внесли в систему поощрения. (См. Приложение 3)
Что касается повышения квалификации работников, то необходимо проанализировать ситуацию в сельпо и предложить мероприятия по улучшению использования персонала:
1. В организации наметилось снижение среднего разряда рабочих, отстаивание разряда рабочих от разряда работ (хотя в Новосергиевском сельпо особого снижения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента в 2005 году не наблюдалось, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно), что является индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая в сельпо квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.
2. Одной и форм повышения квалификации является освоение смежных профессий[20] (профессии, находящиеся в тесной связи с основной профессией, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ). Но система повышения квалификации в Новосергиевском сельпо не включает производственно – технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Но они необходимы в организации (тем более в сельпо, так как в нем большая доля рабочих).
Если рабочие сельпо будут осваивать смежные профессии[21], на выполнении которых начинают специализироваться работники – это можно рассматривать как повышение их квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.
Я бы предложила проводить в Новосергиевском сельпо курсы целевого назначения для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача заключается в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства[22], само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный периоды.
Повышение квалификации работников связано с определенными издержками, как для организации, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано в Новосергиевском сельпо таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.
А затем уже сельпо следует сверить показатели, характеризующие работу по повышению квалификации, такие как доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и тому подобное.
3. Современный уровень технологий, применяемый в Новосергиевском сельпо, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей и специалистов. Поэтому необходимо постоянно повышать квалификации руководителей и специалистов главной задачей, которой является – обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Я бы предложила сельпо такой путь совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.