В Новосергиевском сельпо необходимо применить следующие формы повышения квалификации служащих и категорий специалистов:
- это могут быть курсы при организации и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов[23] и так далее. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечит сельпо достаточную целенаправленность подготовки.
- более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации работники сельпо могут получать на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативам.
Повышение квалификации руководителей и специалистов в Новосергиевском сельпо будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Система стимулирования персонала в Новосергиевском сельпо оставляет желать лучшего. Из множества форм стимулирования в сельпо применяется лишь надбавки к заработной плате (и то только к руководящим должностям и некоторым специалистам) и продвижение по службе (касается в основном тех же категорий работников) до конца эта система продвижения не продумана. По данным в параграфе 2.2 можно увидеть, что по истечении 20 – ти и более лет работники получают повышение в должности, хотя можно это сгладить ступенчатым методом роста по карьерной лестнице (например, по истечении 3, 5, 7, 10 и так далее лет).
На основе проведенного опроса работников сельпо, к системе их стимулирования необходимо бы применить следующие формы денежного и не денежного стимулирования (См. Приложение 3):
- социальные выплаты (льготное питание в столовых от организации, продажа собственной продукции сельпо работникам со скидкой);
- нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов работникам);
- мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост);
- создать благоприятную социальную атмосферу;
Чтобы Новосергиевскому сельпо правильно и наилучшим образом построить систему стимулирования труда работников, я бы предложила придерживаться следующего ряда последовательно выполняемых этапов работ:
1. Построение и совершенствование в Новосергиевском сельпо тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда, так как заняты работники различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.
Определенное распространение в Новосергиевском сельпо могли бы получить так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника[24]. При построении такой тарифной системы в сельпо следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.
2. Необходимо построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, которое призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие[25](социальные выплаты персоналу в различных их формах в систему дополнительного стимулирования не входят, так как они не связаны со стимурованием труда).
Эта премиальная система должна включать в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.
Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. Премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.
Размеры и шкала премирования должны определять величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия.
Круг премируемых работников должен предопределяться выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.
3. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников, что является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Было бы хорошим показателем, если бы она применялась в Новосергиевском сельпо. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения в организации торговли контрактной формы оплаты труда.Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.
4. Планирование средств на стимулирование труда осуществлять в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.
В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным в Новосергиевском сельпо тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам. На выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.
В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).
В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
До недавнего времени основное внимание уделялось изучению и планированию таких экономических ресурсов как материальных, технических, финансовых и так далее. Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность[26]. Поэтому Новосергиевскому сельпо необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и тому подобное. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.
На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру персонала, которая подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.
Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.