Федеральное агентство по образованию и науке
Уральский государственный экономический университет
Кафедра экономики труда и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Управление персоналом организации»
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
(на примере ОАО «Севуралбокситруда»)
2010
СОДЕРЖАНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ | 3 |
| 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА | 5 |
| 1.1. Оценка персонала | 5 |
| 1.2. Увольнение персонала | 9 |
| 1.3. Преодоление сопротивления персонала изменениям в работе компании во время кризиса | 10 |
| 1.4. Мотивация персонала в условиях кризиса | 12 |
| 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СЕВУРАЛБОКСТРУДА» | 16 |
| 2.1. История и краткая характеристика предприятия ОАО «Севуралбокситруда» | 16 |
| 2.2. Система управления персоналом ОАО «Севуралбокситруда» | 17 |
| 2.3. Структура и динамика персонала ОАО «Севуралбокситруда» | 20 |
| 3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОАО «СЕВУРАЛБОКСИТРУДА» | 28 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ | 40 |
| СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ | 42 |
| ПРИЛОЖЕНИЯ | 43 |
ВВЕДЕНИЕ
С начала кризиса прошло уже достаточно времени для того, чтобы делать выводы и иметь возможность анализировать проблемы управления.
Многие руководители оказались не готовы к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Руководители небыли профессионально и психологически готовы к изменению благоприятной экономической конъюнктуры на ситуацию «экономического шторма», который вызвал необходимость принимать быстрые и точные решения в различных аспектах деятельности, в том числе и в управлении персоналом.
Многие восприняли кризис как стихийное бедствие, но на самом деле кризисы предсказуемы, они следуют за фазами роста в условиях цикличного функционирования экономики, нам это хорошо известно из курса экономической теории.
Самое, важное в условиях кризиса, понять, что прежняя система управления персоналом (докризисная) не в состоянии эффективно работать в условиях кризиса. Большинство компаний этого не учли и сделали ряд ошибок:
1. Не уделяли должного внимания бизнес-планированию, управлению по целям.
2. Сокращали заработные платы своим подчиненным. Для обоснования такого шага применялись различные методы, в том числе и запугивание. Такие действия привели к тому, что часть персонала потеряла веру в свое предприятие.
3. Проводили неразумное сокращение штата, т.е. сокращали тех, кто необходим предприятию, например маркетологов.
4. Сократили объем предоставляемой информации сотрудникам, создали так называемую «информационную блокаду».
5. Перестали мотивировать персонал, забыв о том, что без мотивации невозможно эффективное управление.
6. Значительно сократили, а многие и совсем вычли расходы на обучение и повышение квалификации персонала. [14]
Целью курсовой работы является изучение методов управления персоналом в условиях кризиса.
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса.
2. Провести анализ управления персоналом на предприятии ОАО «Севуралбокситруда»
3. Предложить мероприятия по совершенствованию работы с кадрами в ОАО «Севуралбокситруда»
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Слово «кризис» происходит от греческого crisis, которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации». Современное значение слова находит более частное применение в медицине и означает решающую фазу развития болезни, переломный пункт, поворотную точку к лучшему или худшему.
В бизнесе кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.[10]
В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Снижаются экономические показатели – рентабельность, оборот и т.п. Компании начинают сокращать собственные расходы (издержки). Прежде всего уменьшаются затраты на персонал а именно: сокращают персонал; ликвидируют или существенно сокращают социальный пакет; отменяют корпоративные мероприятия и т.д. [9]
Чтобы сокращать персонал необходимо определиться, кого и как сокращать.
1.1. Оценка персонала.
Ценность сотрудника бывает разной и складывается из разных факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.
Традиционно мы говорим об управленческой ценности, т.е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник, тем больше возрастает его управленческая ценность. Здесь нам может помочь формула персонала «20:70:10», Это означает, что 20% сотрудников – это ключевые специалисты, 70% - линейный персонал, 10% - балласт или сотрудники которые не приносят ощутимой пользы для компании. [15]
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д.
Менее традиционный, но не менее важный подход – это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.
Для начала определимся с тем, что же такое оценка персонала. Существует множество определений, на мой взгляд, наиболее подходящее следующее:
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Задачи оценки персонала в условиях кризиса:
1. Оценить потенциала сотрудников
2. Оценить результативность работы
3. Сформировать «золотой запас» сотрудников
4. Критерии оценки:
5. Формируются с учетом оперативных задач компании
6. Стратегические задачи: удержать обороты и рынок, развить компанию
7. Нацеленность на участие в проектах
В качестве инструмента оценки можно воспользоваться и оценкой 360° (Приложение 1), помня о том, что в данной методике оцениваются или управленческие кадры, или кадровый резерв.
Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие[17]:
1. Лидерство
2. Работа в команде, создание команды
3. Эффективное управление людьми
4. Коммуникабельность
5. Ведение и понимание бизнеса
6. Умение принимать решения
7. Инициативность
Типичные организационные ошибки при проведении оценки персонала
1. Неопределенность критериев
2. Изменение стандартов в процессе оценки
3. Отсутствие обратной связи
4. Ошибки руководителей
5. Сравнение друг с другом
6. Любимчики
7. Средняя оценка
8. Эффект звезды
9. Аналогии
10. Родственная душа
11 Запоминается последнее слово
12 Лишь бы сделать
Систему оценки персонала можно представить в виде таблицы (таб. 1.1.).[7]
Таблица 1.1.
Система оценки персонала
| Форма оценки | Методы оценки | Кто проводит | Категории персонала | Периодичность |
| Постоянная | Оценочное собеседование по результатам работ | Непосредствен-ный руководитель со своими подчиненными | Специалисты, руководители (кроме руководителей высшего уровня) | Ежеквартально, ежегодно |
| Оценочное собеседование по компетенциям | Ежегодно | |||
| Периодическая | Полуструк-турированное интервью по резюме | Отдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах) | Рабочие, специалисты, руководители | По мере необходимости |
| Интервью по компетенциям | Специалисты, руководители | По мере необходимости | ||
| Тестирование (профессиональное и психоло-гическое) | Специалисты, руководители | По мере необходимости | ||
| Анкетирование | Все | По мере необходимости | ||
| Ассесмент-центр | Руководители | Ежегодно |
Итак, после проведения оценки становится понятно, кто из сотрудников обладает теми компетенциями, которые в целом помогут компании преодолеть сложные условия. Сотрудников составляющих балласт, рекомендуется уволить.
1.2. Увольнение персонала
Правильное увольнение состоит в следующем:
1. Увольнять нужно при уведомлении за два месяца. Уведомление необходимо вручить сотруднику в руки и получить от него расписку.
2. В приложении к уведомлению должны быть указаны все вакантные должности, имеющиеся в данной компании и на других предприятиях данного работодателя на момент уведомления.
3. Кроме того сотрудник должен узнать о характеристиках вакантных должностей. В списке предложенных вакансий работник должен написать «С предложенной должностью (указать какой) согласен либо «С предложенной должностью не согласен». И расписаться с указанием даты.