Следует добавить, что задачей процесса менторинга является – довести подопечного до такого этапа в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания. Большое значение имеет факт непосредственной и постоянной эволюции действий работника под влиянием ментора.
Одно из несомненных преимуществ менторинга — его неформальность, его естественность. Формализуя его, связывая определенной формой, вы можете испортить весь задуманный эффект и подорвать конечную цель. С другой стороны, без определённой структуры, план может никогда не сработать. Обратитесь к компромиссу:
· возьмитесь за эффективный рекрутинг наставников
· предложите обучение потенциальным наставникам, если они ощущают в этом потребность
· придерживайтесь правильного подбора пар
· и на этом оставьте их... но поддерживайте их всякий раз, когда возникает такая необходимость
Эта структура действий легко приспосабливается к любой из групп, несмотря на то, что выпускники вузов или специализированных училищ, которые никогда не работали до этого, имеют потребности, совсем отличные от опытных сотрудников, которые на время оставили работу. Ключевыми здесь являются гибкость и индивидуальный подход.
Менторинг VS коучинг
В англоязычной литературе широко распространена связка близких, но не тождественных понятий: Коучинг и Менторинг. Ментор на русский язык обычно переводится как наставник, а менторинг - наставничество. Как и коучинг, менторинг сравнительно новое словообразование, появившееся в Америке в 80-х годах прошлого века. Интересно, что в Великобритании первоначально использование глагола to ment, а соответственно, и слова менторинг частью общества было воспринято в штыки, как очередной американизм.
Э. Парслоу (Оксфордская школа коучинга и менторинга), указывая на различное понимание и терминологическую путаницу («семантические джунгли») этих понятий, обоснованно считает, что в них много общего, а принципиальное различие заключается в том, что «коучинг концентрируется на раскрытии возможностей, наставничество на поддержке».
Для Дж. Уитмора это вообще не принципиально: «Назовем мы это коучингом, помощью, советом, консультированием или наставничеством (mentoring), если оно проводиться качественно, его эффективность будет зависеть главным образом от веры осуществляющего этот процесс менеджера в человеческий потенциал».
| Понятие | Авторитарный тип | Партнерский тип | Индивид | Группа |
| Коучинг | - | Да | Да | Да |
| Менторинг | Да | - | Да | Да |
| Наставничество | Да | Да | Да | - |
Сложнее всего дело обстоит с разграничением наставничества и коучинга. Эти понятия регулярно используются как синонимы, что не вполне правомерно. Разница между наставничеством и коучингом определяется тем, есть или нет у наставника (коуча) однозначно правильное решение стоящей перед подопечным задачи. Если такое решение ЕСТЬ, речь идет о наставничестве. Если такого решения НЕТ, применяется коучинг.
Этот водораздел определяет и сферу применения наставничества и коучинга как методов развития персонала: наставничество, как правило, используется для решения стандартных производственных задач, коучинг — применительно к многовариантной управленческой деятельности.
Наставничество представляет собой другой срез и связано в большей степени не со стилем, а с используемым методом. Наставник – наставляет (направляет) в определенной области, реализуя принцип – «Делай как я!» - это обучение методом показа, практическая передачи профессиональных и иных навыков и знаний личным примером от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному. В коучинге принцип "Делай как я" практически не используется.