Еще один метод отбора — ситуативное собеседование, весьма напоминающее деловую игру, только в упрощенном варианте. Соискателю предлагается проблемная ситуация, из которой он должен найти оптимальный выход. Конечно, в спокойной обстановке предложить гипотетическое решение проще, чем в реальной жизни, но логика и аргументация ответа позволяют узнать что-то новое о человеке. В рамках ситуативного собеседования кадровые службы все шире используют тестирование, с помощью которого определяют наличие у кандидата необходимых знаний, умений и навыков. К достоинствам данного метода относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых параметров. Имитационные тесты служат развитием практики ситуативного собеседования, направлены на разрешение определенной профессиональной задачи и, как выяснили эксперты Всероссийского кадрового конгресса в ходе специально проведенного исследования среди более чем тысячи работников кадровых служб, считаются самыми эффективными методами подбора сотрудников. Также используются тесты, выявляющие общие способности и личностные черты. С помощью тестирования удается установить недобросовестность данных, представленных на устном собеседовании, и значительно скорректировать первое представление о человеке. Для многих компаний приоритетными оказываются не специальные навыки претендента (которым можно относительно быстро обучить), а личностные характеристики, поскольку повлиять на образ мышления, темперамент, самооценку, способность к общению и нравственность кандидата невозможно.
После отбора кадровой службой из массы соискателей группы наиболее подходящих кандидатур наступает очередь собеседования с руководителем подразделения, где имеется вакансия. Именно на данном этапе определяется пригодность человека по профессиональным и личным качествам, его способность решать задачи компании. Начальник подразделения должен понять, сможет ли кандидат влиться в коллектив и выполнять предполагаемый объем работы. Если требуются беспрекословные исполнители указаний, то выбор останавливается на людях, склонных к подчинению, коллективистах, стремящихся решать общие проблемы совместными усилиями. Если фирма нуждается в инициативных творческих личностях, то отбирают людей с задатками лидера, индивидуалистов, стремящихся при выполнении общего задания действовать самостоятельно. В большинстве случаев решение руководителя подразделения бывает определяющим, так как менеджер по персоналу или генеральный директор (в небольших фирмах) лишь утверждают выбор непосредственного начальника соискателя вакансии. Естественно, что основная ответственность за правильность принятого решения ложится на руководителя подразделения.
Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Специальная методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.
В зависимости от численности и структуры компании, от штатного расписания, возможны варианты не только названия должности, но и должностных обязанностей. Например, в организации могут быть такие должности, как «Помощник бухгалтера / аудитора /экономиста», «Бухгалтер широкого профиля», «Бухгалтер на участок», «экономист», «Заместитель главного бухгалтера», «Главный бухгалтер», «Аудитор», «Финансовый директор».
Иногда, в небольших организациях, 1 штатная единица совмещает функциональные обязанности по нескольким направлениям. В свою очередь, крупные компании распределяют работу по отделам, здесь чаще всего требуется узко - специализированные сотрудники.
Для специалистов в сфере бухгалтерии можно выделить основные требования и обязанности.
Основные требования:
• Профильное образование ( средне-специальное, высшее)
• Дополнительное образование, курсы
• Опыт работы на аналогичной позиции от 1 года
• Знание специфики ведения учета определенной сферы деятельности компании: торговля, производство, строительство, услуги
• Знание бухгалтерских и консультационных программ ( 1С, Бест, Парус, Консультант, Банк-клиент)
• Знание систем налогообложения ( ТСН, ЕНВД,УСН)
• Базовые знания трудового законодательства
Основные обязанности:
• Ведение счетов
• Ведение участков бухгалтерского учета
• Первичная бухгалтерия
• Подготовка и сдача бухгалтерской и налоговой отчетности
• Ведение внутреннего учета
Каждая организация сталкивается с проблемой нечетких критериев в оценке кандидатов, что приводит к долгим раздумьям по поводу кандидата. После двух-трех месяцев занятия подбором персонала эта проблема становиться менее значительной, так как к этому времени формируется «интуитивный» стиль подбора.
Недостатком такого стиля является то, что общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь.
Каждый работник должен обладать такими личностными качествами как интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Но существует группа из трех характеристик, на которую стоит обратить внимание в первую очередь – это управляемость, обучаемость и адекватность.
1. Управляемость. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны.
Некоторые факты его трудовой биографии могут помочь оценить на сколько он управляем. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая.
2. Обучаемость. Высокая обучаемость свидетельствует о хороших адаптативных способностях человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент.
В процессе собес6едования обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься.
3. Адекватность. Судить об адекватности кандидата можно исходя из того на сколько ответы кандидата соответствуют вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации. Так же адекватность проявляется и в особенностях подать себя.
Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.
Оценка степени управляемости, обучаемости, адекватности кандидата является основным критерием на этапе первичного собеседования. С кандидатами, получившими достаточную оценку по этим трем факторам, будет еще проводиться оценка профессиональных навыков, исследование мотивации и прочее.
2 АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БУХГАЛТЕРИИ
2.1 Организационная характеристика ЗАО "Центр наукоемких технологий"
Закрытое Акционерное Общество «Центр Наукоемких Технологий» было основано 12 апреля 2000 года и действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ "О закрытых акционерных обществах", иными нормативными актами Российской Федерации.
ЗАО «Центр наукоемких технологий» является специализированным предприятием нефтяной промышленности по выполнению текущего и капитального ремонта скважин на нефть и газ.
Место нахождения общества определяется местом его государственной регистрации – Оренбургская обл., Новосергиевский р-н, ул. Красноармейская, 89. В Оренбурге у ЗАО «ЦНТ» офис находится по адресу 460014, г. Оренбург, ул. Лесозащитная 18. При изменении почтового адреса и сведений о филиалах и представительствах общество обязано уведомить об этом органы, осуществляющие государственную регистрацию юридических лиц.
ЗАО «Центр наукоемких технологий» является юридическим лицом и создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и ИНН. ЗАО «Центр наукоемких технологий» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим фирменным наименованием и другие средства индивидуализации, может создавать филиалы и открывать представительства, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.