Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители
- приверженцы как теории X, так и теории Yдостигают значительных успехов в бизнесе. Однако если менеджер стоит перед выбором, но чувствует в себе силы создать систему управления по типу теории Y, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как него самого, так и для его подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории X.
1. Существуют такие условия, при которых развитие фирмы изначально
идет по принципам теории Y. Поскольку основными инициаторами в создании
и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации,
в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со
стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель
для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции
по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер
среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его
действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его
мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные
ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с
противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории Y, может
позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий,
если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация
может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как
сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Xо сокращении срока
поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с
конкретным покупателем.
2.Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее
эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к
подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник,
учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.
Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории X.
3. Широкое применение теории Yв работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.
2.3. Эшриджская модель
Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля управления:
1) приказы;
2) реклама;
3) консультации;
4) единение.
Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.
Недостатки приказного стиля таковы, снижается инициативность управляемого персонала, создается напряженная обстановка в коллективе.
Достоинство — способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критических ситуациях.
Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.
Достоинство - персонал чувствует свою вовлеченность в принятие решений, что хорошо сказывается как на психологическом климате в организации, так и на работе персонала.
Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.
Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.
Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.
Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.
2.4. Классические стили управления
Впервые вопрос о стилях управления был рассмотрен К.Левиным. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены авторитарное и либеральное управление, а демократически стиль выступал как наиболее приемлемый вариант.
2.4.1. Авторитарный (директивный) стиль
Определяется ярко выраженной жаждой личной власти, стремлением к доминированию, манипулированию подчиненными и ситуацией. Менеджер авторитарного стиля рассматривает других людей как средство достижения целей. Авторитарный стиль основывается на жестких и односторонних действиях руководителя по отношению к подчиненным. Общая стратегия организационного развития доступна только самому руководителю. Эффективность организационного взаимодействия определяется жесткой дисциплиной и четкостью критериев результативности. При этом авторитарный руководители, как правило, окружает себя многочисленными символами власти, стремиться отгородиться от подчиненных психологически и активно использует невербальные приемы оказания давления на окружающих. Авторитарный руководитель часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу. Инициатива, творчество не поощряется. В группе отсутствует дух сотрудничества и взаимодоверия.
В демократических организациях директивный руководитель окольными путями концентрирует власть в своих руках, выдавая собственное мнение за мнение большинства, манипулируя отношениями и подбирая безотказных исполнителей.
Возможны такие варианты директивного руководства, проявляющиеся в мелочной опеке, пошаговом контроле, боязни делегировать свои полномочия и желании знать все лично, полностью концентрируя ответственность. Такой стиль формует у подчиненных стереотип ожидания «указаний сверху».
Достоинством авторитарного стиля является централизованность управленческих воздействий, быстрое достижение единичной цели.
Сосредоточенная в одних руках власть позволяет оперативно вмешиваться в организационные процессы на любом уровне.
Недостатки этого стиля таковы - сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.
При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.
Возможность использования авторитарного стиля обуславливается следующими объективными причинами: отсутствие дисциплины и порядка в организации; жесткий лимит времени для принятия решений или внедрения изменений в организации; сложные, опасные условия функционирования организации; игнорирование группой нового руководителя.
Важно учитывать, что длительное использование авторитарного стиля способствует выработке авторитарных черт характера даже у гармоничной личности.
Французский социолог Б. Гурней показал, что невозможно добиться даже среднего уровня эффективности деятельности подчиненных, если ограничиваться только властными методами воздействия: их использование порождает безынициативность и равнодушие.
Положительные и отрицательные последствия использования авторитарного стиля управления представлены в таблице №1.
Таблица№1
| Положительные | Отрицательные |
| 1. Оперативное решение задач всложных условиях.2. Обеспечение дееспособностивновь сформированныхколлективов.3. Организация труда сложныхпо структуре коллективов(несогласованностьнеформальных групп,противоречия интересов). | 1. Снижение показателей эффективности труда.2. Ухудшение трудовой итехнической дисциплины.3. Свертывание творческойинициативы.4. Ухудшение социально -психологического климата.5. Текучесть кадров. |
2.4.2.Демократический (коллегиальный) стиль управления