Развитие системы управления персоналом на примере ОАО Александра и Софья продукт (стр. 9 из 14)
Введение новой оргструктуры службы управления персоналом (рис. 3.3) позволит решить следующие задачи.
Рис. 3.3. Новая оргструктура системы управления персоналом в ООО "Александра и Софья продукт"
Закрепить за каждой группой весь набор решаемых задач по выполнению функций управления персоналом, которые должны быть указаны в положении о службе управления персоналом и подробно расписаны в должностных инструкциях на каждого сотрудника данной службы.
Сместить акцент в работе службы управления персоналом с ведения простой канцелярской работы на усиление специализированных направлений деятельности – в области социологии, психологии, вербовки и профессионального обучения.
Численность сотрудников службы управления персоналом ООО «Александра и Софья продукт» предлагается определить в следующем количестве и составе:
- начальник службы управления персоналом – 1 чел. – оклад – 10000руб.;
- ведущий специалист службы управления персоналом – 1 чел. – оклад -
- 9000 руб.;
- специалист по развитию персонала – 1 чел. – оклад 7500 руб.;
- специалист - психолог службы управления персоналом – 1 чел. – оклад – 8500 руб.;
- специалист - социолог службы управления персоналом – 1 чел. – оклад – 8500 руб.;
- специалист по подбору кадров службы управления персоналом - 1 чел. – оклад 7000 руб.
- специалист по учету кадров – 1 чел. – оклад 7000 руб.
Всего в состав службы должно входить 7 человек с ежемесячным фондом оплаты труда – 57500 рублей.;
Автоматизировать работу службы управления персоналом с помощью специальных пакетов программного обеспечения, которые позволят вести оперативный учет и контроль за состоянием персонала предприятия, проводить диагностику качественного состояния имеющихся на предприятии кадров, намечать направления качественного улучшения персонала организации, вести статистику изменений в кадровом составе организации.
Включить автоматизированные рабочие места службы управления персоналом в общую систему управления предприятием таким образом, чтобы первичная кадровая информация по сотруднику имела возможность в оперативном режиме попадать в расчетный отдел бухгалтерии и использоваться для формирования заработной платы в кратчайшие сроки.
Своевременно решать такие вопросы, как взаимоотношения с пенсионными органами и с военными комиссариатами, своевременно предоставляя туда необходимые сведения по всем сотрудникам и работникам предприятия, а также оптимизировать формирование необходимой отчетности по движению персонала организации для органов статистики, что должно реально сократить как временные затраты на решение данных вопросов, так и денежные затраты ввиду наложения на предприятий различных пеней и штрафов.
Разработанные оргструктуры должны изменить функциональные взаимосвязи в аппарате управления по выполнению функций управления персоналом в направлении заполнения пустых мест и насыщения новым содержанием существовавших ранее связей. Результат представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Функциональное разделение труда в аппарате управления
ООО "Александра и Софья продукт" по выполнению функций
управления персоналом после проектных мероприятий
| Название функции | Дирек. | Дир.по произв. | Главн. инжен. | Коммер. директ. | Фин. дирек. | Гл.бух. | Нач. отдела качест. | Нач. службы управ.Персон. | |
| 1 | Планирование и маркетинг персонала | С, Р | - | - | - | С | У | - | О,Р |
| 2 | Наем и учет персонала | С, Р | - | - | - | С | У | - | О, Р |
| 3 | Управление трудовыми отношениями | С, Р | У | - | У | У | У | - | Р |
| 4 | Обеспечение нормальных условий труда | Р | У | У | У | У | - | - | О, Р |
| 5 | Развитие персонала | С, Р | У | - | - | С | - | - | О, Р |
| 6 | Мотивация поведения персонала | Р | У | - | - | С | У | У | Р |
| 7 | Социальное развитие персонала | Р | - | - | - | У | У | У | О, Р |
| 8 | Развитие оргструктуры управления | С, Р | У | С | С | С | С | У | О |
| 9 | Правовое обеспечение системы управления персоналом | - | - | - | - | У | - | У | С, Р |
| 10 | Информационное обеспечение системы управления персоналом | У | У | У | У | У | У | У | Р, О |
Р – принимает решения;
С – согласовывает принятие решений;
У – участвует в решении вопросов;
О – готовит предложения по обеспечению принятия решения.
Таким образом, внедрение новой оргструктуры системы управления персоналом позволит в полном объеме выполнять функции управления персоналом, что, несомненно, должно привести к улучшению показателей финансово-экономической деятельности организации.
Однако внедрение проекта потребует затрат. Для того, чтобы принять решение о внедрении проекта, необходимо провести экономическое обоснование целесообразности такого внедрения.
42.2. Расчет экономической эффективности внедрения проекта по созданию новой организационной структуры системы управления персоналом ООО "Александра и Софья продукт"
Как нами отмечено выше, совершенствование системы управления персоналом в ООО «Александра и Софья продукт» будет сводиться к проектированию новой оргструктуры. Первоначально данное предложение будет сопровождаться увеличением издержек по целому ряду статей, так как потребует значительных единовременных вложений на организацию качественно новой системы управления организацией (приложение 6). Несомненно, любое мероприятие, проводимое с целью изменения существующей структуры управления, должно сопровождаться определенным экономическим эффектом, чтобы не только оправдать издержки, связанные с проведением организационных мероприятий и закупкой новой техники, но и привести к достижению конечных целей проекта – снижению производственных затрат и сокращению непроизводственных издержек. Оценка эффективности проведения мероприятий по реструктуризации управленческой структуры представляет собой достаточно сложный и емкий процесс, так как приходится учитывать значительное число различных составляющих и, кроме того, достаточно сложно вычленить долю экономического эффекта непосредственно мероприятий по проведению организационных изменений в общем доходе от хозяйственной деятельности предприятия. Подобная оценка эффективности мероприятий по реструктуризации и автоматизации управления необходима не столько для фиксации соотношения произведенных затрат и полученных результатов, сколько для определения форм и методов эффективного создания системы управления персонала предприятием, а затем ее эффективного функционирования. Понятие эффективности системы управления значительно шире ее экономической эффективности, поскольку в нее также входят понятия научно – технического уровня, качества и социальной значимости, которые сложно рассчитать в рамках экономической эффективности.
Исходя из вышеперечисленного, следует определить основные показатели, по которым будет оцениваться эффективность новой организационной структуры системы управления персоналом в ООО «Александра и Софья продукт».
При анализе будут использоваться следующие основные показатели:
1) Эффективность (рентабельность) Е - показывает степень эффективности затрат на создание оргструктуры;
2) Экономия при обновленной системе управления Рt – показывает в стоимостном выражении результат от проведения оргмероприятий;
3) Экономический эффект (прибыль) от оргмероприятий – Э;
4) Эффективность единовременных затрат на создание новой системы управления ( внутренняя форма доходности затрат) – Еа;
5) Время окупаемости единовременных затрат на оргмероприятия – То.
Выбранная система показателей является необходимой и достаточной для принятия решения об эффективности инвестиций в создание новой структуры системы управления персоналом.
Рассмотрим методику расчета выбранных показателей. В общем случае экономическую эффективность можно рассчитать как отношение стоимостной оценки результата от работы системы, к суммарным затратам на ее создание и функционирование:
Е = Р / З, (3.1)
где Е – экономическая эффективность (рентабельность), Р – результат от работы системы, З –затраты на ее создание. В виду того, что в большинстве случаев практически невозможно определить прямым счетом в денежном выражении результат от работы системы, то результаты работы будем характеризовать экономией или прибылью, получаемой на исследуемом предприятии после реорганизации по сравнению с базовым периодом (до реорганизации).
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации.
Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:
Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 +Ку4,
где Ку1 – предпроизводственные затраты;
Ку2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением
мероприятий;
Ку3 – сопутствующие капитальные вложения в производство,
вызванные осуществлением мероприятий;
Ку4 – сопутствующие капитальные вложения при использовании
продукции, произведенной после осуществления мероприятий.
Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (Зу), определяются так: