Проблема досягнення ефекту мотивації праці є актуальною не лише для країн з перехідною економікою, вона у всьому світі турбує прогресивних вчених і політиків, керівників підприємств і менеджерів.
Економічний ефект мотивації в умовах загострення конкуренції стає дуже важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції.
Разом з тим, не можна недооцінювати також соціального ефекту стимулюючих заходів. Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів призводить до протилежного ефекту - падіння продуктивності праці, неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового потенціалу та інших негативних соціально-економічних наслідків. Отже, безперечно, ефект мотивації праці має економічні і соціальні виміри. Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх ефективності.
Оцінка ефективності мотивації праці є дуже складною, оскільки результати мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі кожної з яких є досить проблематичним.
Відомий в Україні дослідник проблем мотивації праці Г.Т. Куліков вважає, що “ефективність мотивації трудової діяльності досягається завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід’ємною складовою системи управління підприємством”. Я повністю поділяю цю думку, але вважаю, що підставою для регулювання має бути, передусім, вимірювання ступеню досягнутої ефективності мотивації.
На мій погляд, складність розв’язання цього завдання для економістів полягає в тому, що так чи інакше результативність зовнішнього впливу залежить від взаємодії зовнішніх і внутрішніх мотиваторів особистості, тобто неодмінно торкається як оцінки дієвості методів економічної та соціальної мотивації, так і необхідності врахування множини різновекторних мотивів індивідуальної і колективної трудової поведінки, практично недосліджених особливостей національного трудового менталітету. Сьогодні є підстави стверджувати, що консервативне ставлення до мотивації з боку економістів майже подолано, проте в теорії і практиці поки не сформувався єдиний системний підхід до визначення сутності ефективності мотивації та проведення її оцінки саме через призму економічної науки.
Більшість авторів погоджуються, що оцінка ефективності мотивації праці повинна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники. Вважаємо цей підхід цілком логічним, адже мотивація у сфері праці - це є процес спонукання до праці з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.
Сутність розробки методики визначення сили економічної та соціальної мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний алгоритм:
1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності персоналу;
2) здійснити розподіл мотивів на дві групи - економічні та соціальні;
3) виділити “мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації.
4) використовуючи кваліметричні факторно-критеріальні моделі оцінити ступінь їх задоволення та рівень мотивації персоналу.
Розроблена нами методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації працівників, що дає змогу на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів. Загальний показник ефективності мотивації може бути розрахований за допомогою показника продуктивності праці.
Таким чином, можна зробити висновок, що розроблена нами система критеріїв оцінки ефективності мотивації праці дозволяє комплексно досліджувати дієвість мотиваційних важелів, сприяючи пошуку невикористаних резервів для підвищення результативності праці.
Головною передумовою реалізації довгострокових цілей підприємства має бути високопродуктивна праця. Критеріями досягнення економічного та соціального ефекту мотивації до такої праці має бути поліпшення мікроекономічних показників.
3. Задача 1
Визначити загальну кількість управлінського персоналу всіх категорій за складовими трудомісткості управління та функціональними обов’язками управлінців та їх підрозділів виходячи з вихідних даних таблиці 3.1.
Таблиця 3.1
| Показник | Значення показника |
| Кількість робочих місць в основному виробництві, од. | 110 |
| Кількість робітників основного виробництва, осіб | 200 |
| Кількість працівників, зайнятих розробкою та впровадженням технологій та устаткування, осіб | 30 |
| Кількість працівників відділу технічного контролю, осіб | 10 |
| Загальна кількість промислово-виробничого персоналу, осіб | 300 |
| Чисельність самостійних структурних підрозділів, од. | 6 |
| Чисельність найменувань, типорозмірів та артикулів матеріалів, напівфабрикатів та закуплених виробів, од. | 1500 |
| Річний документообіг, тис. од. | 15 |
Кількість управлінців визначається за даними табл. 3.1, розраховується нормативним методом за відповідною методикою та заноситься до таблиці 3.2 за функціями управління.
Після цього визначається Загальна кількість управлінського персоналу (Х).
Таблиця 3.2
Макет підсумкової таблиці для визначення загальної кількості управлінців за функціями управління
| Характеристика функціональних обов’язків управлінців та їх підрозділів | Позначення показника для розрахунку |
| Загальне (лінійне) управління основним виробництвом | Чу = 30 |
| Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва | Чст = 2 |
| Вдосконалення організації праці, виробництва та управління | Чпу = 3 |
| Організація праці та заробітної плати | Чопз = 12 |
| Оперативне управління основним виробництвом | Чо = 21 |
| Техніко-економічне планування | Чтп = 5 |
| Бухгалтерський облік та фінансова діяльність | Чбух = 7 |
| Комплектування та підготовка кадрів | Чпк = 3 |
| Охорона праці | Чтб = 2 |
| Загальне діловодство та господарське керівництво | Чдг = 5 |
| Загальна кількість управлінського персоналу | Х = 90 осіб |
Таблиця3.3
Визначення кількості управлінців за складовими трудомісткості управління
| Характеристика напрямів діяльності функціональних підрозділів | Розрахункова формула кількості працівників апарату управління за функціями управління |
| Загальне (лінійне) управління основним виробництвом | Чу = 23,6615+0,0011Мо+0,029Чпр |
| Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва | Чст=0,05*(Чт+Чк) |
| Вдосконалення організації праці, виробництва та управління | Чпу=1,85+0,0051Чпр |
| Організація праці та заробітної плати | Чопз=11,2142+0,0031Ч |
| Оперативне управління основним виробництвом | Чо=12,0716+0,0286Чпр+0,523СС |
| Техніко-економічне планування | Чтп=5,015+0,0006Ч+0,0006Мо |
| Бухгалтерський облік та фінансова діяльність | Чбух=3,9603+0,0013М+0,0045Ч |
| Комплектування та підготовка кадрів | Чпк=2,2129+0,0012Ч |
| Охорона праці | Чтб=1,1+0,0062Мо |
| Загальне діловодство та господарське керівництво | Чдг=1,7883+0,0019Ч+0,0002Д |
| Чу – загальна кількість керівників різного рівня;Мо – кількість робочих місць в основному виробництві; Чпр – кількість робітників основного виробництва; Чст – кількість працівників служб стандартизації та сертифікації; Чт – кількість працівників, зайнятих розробкою та впровадженням нових технологій та устаткування; Чк – кількість працівників відділу технічного контролю; Чпу – кількість працівників служби підготовки виробництва; Чопз – кількість працівників відділу оплати праці; Ч – загальна кількість промислово-виробничого персоналу; Чо – кількість працівників відділу технічного забезпечення виробництва; СС – чисельність самостійних структурних підрозділів підприємства, од.; Чтп – кількість працівників планово-економічного відділу; Чбух – кількість працівників бухгалтерії та фінансового відділу; М – чисельність найменувань, типорозмірів та артикулів матеріалів, напівфабрикатів, закуплених виробів, од.; Чпк – кількість працівників служби підготовки кадрів; Чтб – кількість працівників відділу охорони праці та техніки безпеки; Чдг – кількість працівників відділу діловодства та господарського обслуговування; Д – річний документообіг,од. | |
Розв’язання:
Чу = 23,6615+0,0011Мо+0,029Чпр
Чу = 23,6615 + 0,0011 * 110 + 0,029 * 200 = 30
Чст=0,05*(Чт+Чк)
Чст = 0,05 * (30 + 10) = 2
Чпу=1,85+0,0051Чпр
Чпу = 1,85 + 0,0051 * 200 = 3
Чопз=11,2142+0,0031Ч
Чопз = 11,2142 + 0,0031 * 300 = 12
Чо=12,0716+0,0286Чпр+0,523СС
Чо = 12,0716 + 0,0286 * 200 + 0,523 * 6 = 21
Чтп=5,015+0,0006Ч+0,0006Мо
Чтп = 5,015 + 0,0006 * 300 + 0,0006 * 110 = 5
Чбух=3,9603+0,0013М+0,0045Ч
Чбух = 3,9603 + 0,0013 * 1500 + 0,0045 * 300 = 7
Чпк=2,2129+0,0012Ч
Чпк = 2,2129 + 0,0012 * 300 = 3
Чтб=1,1+0,0062Мо
Чтб = 1,1 + 0,0062 * 110 = 2
Чдг=1,7883+0,0019Ч+0,0002Д