1. Председатель (руководитель). Это человек, который осуществляет руководство группой, координирует действия; дисциплинирован, целеустремлен, уравновешен; может быть не одаренным, но творческим человеком; умеет хорошо слушать и говорить; правильно судит о людях и вещах; понимает нужды других людей.
2. Организатор. Это, как правило, люди, которые: легковозбудимы, инициативны, мобильны, влиятельны; берут на себя роль руководителя (председателя) в его отсутствие; стремятся и желают достичь цели; могут быть сверхчувствительны, раздражительны, нетерпеливы; необходимы в группе.
3. Мозговой центр. Это люди, устремленные в себя. Они, кроме того: оказывают влияние на других людей; источник оригинальных идей и предложений; имеют большую силу воображения, самые умные члены команды; невнимательны к деталям; обижаются на критику; часто бывают молчаливы; по характеру сдержанны.
4. Контролер. Это люди, которые: умны (ум скорее аналитический, а не творческий); скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть в аргументации слабые места; менее общительны, чем другие; предпочитают скрывать свои требования; держатся в стороне от команды; необходимы для проверки качества работы; надежны; могут быть бестактными, бесстрастными.
5. Исследователи резерва новых служащих. Это люди, которые: являются популярными членами команды; как экстраверты общительны и склонны к риску; приносят в группы новые контакты, идеи, усовершенствования; не являются творческими людьми; не стремятся захватить бразды правления в свои руки; нуждаются в группе, их вкладом пользуются другие.
6. Трудоголики. Это: практические организаторы всей деятельности группы, организации, превращают идеи в выполнимые задания; работники, сильной стороной которых является умение составлять графики, диаграммы, планы; методичные работники, эффективные в своей деятельности; люди, внушающие доверие; не лидеры; умелые и исполнительные работники.
7. Координаторы группы. Это люди, которые: сплачивают всю команду, поддерживают других, выслушивают их, поощряют, вникают во все детали и тонкости; понимают все, вносят во все чувство гармонии и согласия; популярны и приятны; не стремятся к: соперничеству; которых не замечают, когда они есть, и ощущают их нехватку, когда их нет.
8. Детерминатор. Это люди, которые: проверяют все детали; беспокоятся о выполнении графиков; досаждают другим призывами, обязательностью что-то делать: упорно систематически работают; без которых команда не могла бы ничего закончить в срок.
Найти людей, каждый из которых мог бы эффективно выполнять одну из перечисленных ролей, достаточно сложно. Нередко одну роль выполняют, например, два человека. Тем не менее учитывать эту модель при формировании группы весьма полезно.
Задание 15. Характеристика видов конфликтов и пути их разрешения.
| Виды конфликтов в зависимости от | |||||||||
| способа разрешения | природы возникновение | направленности воздействия | степени выраженности | количества участников | |||||
| антагонистическиекомпромиссные | социальные: национальные этнические межнациональные организационные эмоциональные | вертикальные горизонтальные | открытые скрытые потенциальные | Внутриличностные межличностные межгрупповые | |||||
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того, чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления проведем их классификацию. На представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов- способа разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: воина до победы, полное поражение противника в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.
Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.
Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник -подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо - это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и временя, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.
Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму
поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «сходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5.Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6.Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные
документы составляются после каждого этапа переговоров.