Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств - преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.
Средства передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.
Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.
Средства обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.
Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. Они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком.
Задание 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала.
Карьера — это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человек-этих этапов.
Следует различать понятия «карьера» и «служебно-профессиональное продвижение». Они являются близкими, но неодинаковыми.
Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Под служебно-профессионалъным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко скорее исключение, чем правило.
Потребности человека, его жизненные цели, следовательно, и цени карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той ими иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Бедственно, что составная часть управления персоналом — оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации поведения в трудовой деятельности на данном предприятии.
Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития их способностей, ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификация).
Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
Карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельному человеку обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры.
Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.
Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный, без смены рабочих мест и различных социальных рангов, и вертикальный — с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие «карьера» связано именно с вертикальным перемещением вверх по служебной лестнице, изменением статуса работника.
Однако понятие «карьера» имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения по службе. Именно так понимается карьера в среде рабочих. Горизонтальный тип продвижения, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания профессионалом в своем деле, делает специальность престижной и расценивается многими как успех в жизни.
Таким образом, ступени рабочей карьеры — это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности (профессиональное продвижение).
Для рабочих также не исключен вертикальный тип карьеры: переход в другие категории персонала — служащих, руководителей. Вертикальный путь продвижения можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисходящую. Это характерно и для горизонтального типа продвижения работника. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда) и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли, переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).
Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды и подъемов и спадов.
По скорости переходов (например, число переходов за 3,5 или 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера — это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни. Профессиональная карьера может реализовываться в различных организациях.
Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный типы карьеры относятся к внутриорганизационному ее виду. В рамках данного вида выделяется еще одна разновидность карьеры — центростремительная. Суть ее не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких постов, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту: приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. человек становится доверенным лицом, приближенным к начальству.
Движущие мотивы любой карьеры с возрастом подвержены изменениям. Что же движет человеком при осуществлении карьеры?
1. Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В организации это дает высокая должность, авторитет, определенный статус.
2. Потребность в первенстве. Существует определенный склад людей, которые стремятся обойти своих коллег, чтобы всегда быть первыми.
3. Материальное благосостояние, т.е. желание получать высокую за работную плату или иные формы вознаграждения как возможность более полного удовлетворения своих потребностей.
4. Стабильность. Получение должности рассматривается работником как определенная гарантия упрочения своего положения в организации.
5. Компетентность. Человеком руководит стремление к власти, успеху, которые, как правило, ассоциируются с высокой заработной платой, привилегиями, быстрым продвижением по службе.
6. Предпринимательская активность. Чтобы создать или организовать что-то новое, человек нуждается в определенной власти и свободе. Должность может предоставить необходимые условия для творчества.
Планирование карьеры. Любой человек планирует будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других — это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы свести эти компоненты воедино, человеку часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает.
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, и последовательное продвижение по службе с целью приобретения опыта работы для достижения целевой должности.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудником собственных профессиональных интересов и определения методов их реализации, т.е. должности (должностей), которую он хотел бы занять в будущем. После этого сопоставляются собственные возможности с требованиями, предъявляемыми к интересующим должностям, и определяется реальность плана развития карьеры. Если план реален, продумывается, как его осуществить. На данном этапе сотрудник нуждается в помощи специалиста кадровой службы и собственного руководителя, участие которого в процессе планирования карьеры позволяет не только проверить реальность карьерных ожиданий, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.