Смекни!
smekni.com

Контрольная работа по Управлению персоналом 2 (стр. 1 из 5)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. 3

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы)................................................................................. 4

2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки................................................................................................ 8

3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов

привлечения работников разных категорий........................................ 13

4. Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора.

Примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов)............................................................................................ 16

5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.

Процедура увольнения. Анализ состава уволенных........................... 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 26

Список использованных материалов

ВВЕДЕНИЕ

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудо­вой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с по­мощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обес­печения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. [1, с. 12, 13]

В данной контрольной работе приведена характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников, рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников с учетом достоинств и недостатков, перечислены методы и анализ привлечения их, описан процесс отбора персонала с примерами тестов, проанализированы причины увольнения кадров.

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы).

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различ­ные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсовпо полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж­чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный воз­раст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче­ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран­ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред­ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро­вень образования характеризуется такими показателями, как про­цент грамотности, среднее число лет обучения, распределение насе­ления по группам в зависимости от полученного образования. По­лученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации пред­ставляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квали­фикации, в рамках которой происходит непосредственное соедине­ние средств производства и рабочей силы. [6, с. 211]

Рассмотрим структуру работников в динамике на примере сельскохозяйственного производственного кооператива СПК «Истра», который занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции.

В хозяйстве управление построено по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение оперативности, качества и экономичности управления. По характеру связей структура является линейно – функциональной, в которой по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных к их компетенции. В данной структуре действует принцип единоначалия.Анализ численности и структуры работников аппарата управления произведен с помощью таблиц, в которых представлена характеристика кадров управления предприятия. В таблице 1.1 рассмотрена численность и структура работников аппарата управления основных служб.

Таблица 1.1

Виды служб Количество, чел. Удельный вес, %
Экономическая, всегоАгрономическая, всегоЗоотехническая, всегоИнженерная, всего

3

1

3

4

27,3

9,1

27,3

36,3

Итого: 11 100

Анализируя данные таблицы 1.1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес работников (36,6%) приходится на инженерную службу, наименьший (9,1%) на агрономическую. В экономической и зоотехнической службах удельный вес работников составляет по 27,3%. Характеристика работников управления по стажу работы, на анализируемом предприятие, приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Категории работников 0-5 лет 5-10 лет 10-15 лет 15-20 лет 20-25 лет
чел % чел % чел % чел % чел %
Руководители - - - - - - 2 33 3 50
Специалисты - - - - - - 1 17 2 33
Технические исполнители 2 100 4 100 5 100 3 50 1 17
Итого: 2 100 4 100 5 100 6 100 6 100

Анализируя данные таблицы 1.2, можно сделать вывод, что стаж работы руководителей и специалистов СПК «Истра» составляет 15 – 25 лет. Стаж работы технических исполнителей в хозяйстве разнообразен, наибольшее количество человек приходится на 10 -15 лет стажа работы. Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Категории работников до 25 лет 25-35 лет 35-45 лет 45-55 лет 55-65 лет
чел % чел % чел % чел % чел %
Руководители - - - - - - 2 33 3 50
Специалисты - - - - - - 1 17 2 33
Технические исполнители 1 100 4 100 6 100 3 50 1 17
Итого: 1 100 4 100 6 100 3 100 1 100

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что в СПК «Истра» работающие руководители и специалисты находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Технические исполнители в хозяйстве представлены по всем возрастным категориям, наибольшая численность достигается в возрасте 35 – 45 лет. Характеристика работников аппарата управления по уровню образования приведена в таблице 1.4.

Категории работников Среднее Среднее - специальное Высшее
чел % чел % чел %
Руководители - - 1 6 4 80
Специалисты - - 2 12 1 20
Технические исполнители 2 100 13 82 - -
Итого: 2 100 16 100 5 100

Таблица 1.4

Анализируя аппарат управления по уровню образования можно сделать вывод, что высшее образование в хозяйстве имеют 80% руководителей и 20% специалистов. Наибольший удельный вес работников со средне-специальным образованием приходится на технических исполнителей (82%); 12% специалистов и 6% руководителей также имеют средне-специальное образование. Среднее образование в хозяйстве имеют 2 чел. технических исполнителей. Делая общий вывод по качественному составу работников управления, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, но в то же время предприятие не обеспечено молодыми кадрами, что может отрицательно сказаться на работе хозяйства.